انضباطی ممانعت می‌کند. هدف اصلی از به کارگیری این نوع انضباط، تشویق کارکنان به رعایت قوانین و مقررات سازمان و مدیریت و ایجاد حس خودکنترلی در آنان است.” انضباط منفی یااصلاح کننده89 ” عبارت است از اقداماتی که در مورد کارکنان خاطی که قوانین و مقررات و استانداردهای سازمان را رعایت نکرده‌اند، اعمال می‌گردد. هدف این نوع انضباط، بازداشتن کارکنان خاطی از بی توجهی به قوانین سازمانی و اصلاح رفتار آنان است(وردر و دیویس،1989،447).
نظریات و رویکردهای انضباط
در اکثر نظریه‌های غربی متأسفانه عمدتاً بر جنبه‌های منفی انضباط تأکید شده و به ویژه در مدیریتهای کلاسیک و نئوکلاسیک عمدتاً از انضباط به عنوان عامل بازدارنده، نه تربیتی، استفاده‌شده است (بیچ و دیل،1966،60) .
هابز و آگوست کنت90
تأکید بر برخورد شدید و بدون ملاحظه با کارکنان خاطی «رویکرد پیشینی به انضباط کارکنان»، تداعی‌کننده انسان‌شناسی هابز و جامعه‌گرایی آگوست کنت است که قرن‌ها به مثابه یک گفتمان غالب درتفکر غربی وجود داشته و تحت تأثیر تلقی مسیحیت تحریف شده از سرشت انسان است. در این نوع تلقی انسانی موجود بالذات پلید است که باید تحت ارشادات انسان‌های برجسته «بخوانید مراد، کشیش، حکومت، مالک، مدیر» رام شود (کوزر،23،1372).
مارکس و دورکیم91
برخورد تدریجی با کارکنان خاطی و جامعه‌پذیرکردن ایشان، تا حد زیادی تحت تأثیر جنبش‌های کارگری و مطالبات ایشان خصوصاً در دهه 1930 میلادی و در راستای تفکر طبقاتی مارکس و توجه به جامعه‌پذیری دورکیم و تحلیل‌های شناخت‌گرایان در روان‌شناسی بوده است (کوزر،75،1372).
تیلور92
تیلور بعنوان پدر مدیریت علمی شناخته می‌شود. نظریه‌ی وی به دنبال افزایش تولید از طریق بهبود کارایی کارگران است (وروایی،1390،440). در این راستا، نظریه‌ی وی دو راه را پیشنهاد می‌کند:
1) استفاده از روش‌هاى علمی و 2) ایجاد انگیزش از طریق افزایش دستمزدها.
به نظر وی برای افزایش بهره‌وری باید یک سری قوانین اجباری را از طریق استانداردکردن اجباری وسایل، شرایط و روش‌هاى کار وضع کرد. از این‌رو، وی پیشنهاد می‌کند که برای دستیابی به این هدف باید تا آنجایی که ممکن است وظایف تجزیه شوند و هر فرد در سازمان یک عملیات بسیار ساده را به عهده بگیرد. اصول مهم نظریه‌ی مدیریت علمی عبارتند از:
استانداردکردن شرایط کار: یا فراهم کردن شرایط مطلوب در محیط‌کار از جمله؛ نور، درج‌دهی حرارت، مدت استراحت و فواصل استراحت کافی برای افزایش بازدهی.
استانداردکردن روش‌هاى کار: یا انتخاب بهترین روش‌هاى انجام کارها برای جلوگیری از اعمال زاید و اضافی.
انداز‌ه‌گیرى کار: یا افزایش کارایی بوسیله‌ی تقسیم کار و شرح وظایف از پیش تعیین‌شده برای کارکنان.
برنامه‌ریزی وظایف روزانه: یا تعیین وظایف روزانه برای کارکنان و تدوین دستورالعمل‌هاى کتبی برای کارکنان در مورد وظایف‌شان.
تعیین دستمزد یا پرداخت دستمزد به میزان بازدهی تعیین‌شده.
با توجه به اصولی که در بالا ذکر شد، در نظریه‌ی تیلور می‌توان راههای برقرارشدن سیستم انضباطی در سازمان را این گونه برشمرد :
تعیین دقیق وظایف کلیه‌ی کارکنان،
ایجاد انگیزه‌های مالی و اعمال سیاستهای تشویقی
نظارت دقیق بر کار کارکنان
وضع قوانین و مقررات انضباطی شدید
تقسیم کار بسیار جزیی برای پیش‌بینی دقیق نحوه‌ی عملکرد و میزان بازده کار کارکنان (وروایی،1390،441).
فایول93
فایول سازمان را بعنوان یک ارگانیسم اجتماعی در نظر می‌گیرد که بر مبنای اهداف مشخصی ایجاد شده است و هر یک از اجزای تشکیل دهنده‌ی آن جایگاه و کارکرد خاصی برای سازمان دارند. برای وی علم مدیریت دارای پنج عنصر اصلی است که عبارتند از برنامه ریزی، سازماندهی، فرماندهی، هماهنگی و کنترل. با توجه به این پنج اصل وی اصولی را مطرح می‌کند که به نظر وی در صورت اجرای آنها یک سازمان می‌تواند به اهداف خود دست یابد. در واقع می‌توان گفت که به نظر فایول با اجرای این اصول که به اصول چهارده‌گانه‌ی فایول معروف‌اند می‌توان به اعمال انضباط در سازمان‌ها پرداخت وبه میزان زیادی از تخلفات اداری در یک سازمان جلوگیری کرد و کارکنان را با اهداف سازمان هم راستا کرد (شفرو اوت،2001، 49). این اصول عباتند از:
تقسیم کار :اصل تخصصی‌کردن نیروی‌کار به منظور تمرکز بر فعالیت جهت کارآیی بیشتر.
اختیار و مسؤولیت :اختیار حق صدور دستورات و قدرت برای اطاعت درست.
انضباط: قطعا انضباط برای اداره آرام موسسه بازرگانی ضروری است و بدون انضباط، مؤسسه نمی‌تواند شکوفا شود.
وحدت فرماندهی: یک کارمند تنها باید از یک سرپرست دستورات را بگیرد.
وحدت مدیریت: یک رئیس و یک برنامه برای یک گروه از فعالیت‌ها و داشتن اهداف مشابه.
تبعیت منافع فردی از منافع جمعی :منفعت یک کارمند با یک گروه نباید بر اهداف سازمان فائق آید.
دستمزد پرسنل :جبران خدمت باید مناسب باشد و تا آنجا که ممکن است، هم رضایت پرسنل و هم رضایت شرکت فراهم گردد.
تمرکز: تمرکز برای سازمان ضروری است و پیامد طبیعی سازماندهی است.
سلسله مراتب :سلسله مراتب، سلسله سرپرستان که از اختیار نهایی به پایین‌ترین سطح به صورت زنجیره‌ای رده‌بندی شده است.
نظم: سازمان باید مکان منظمی برای هر فرد فراهم کند. یک جایگاه برای هر فرد و هر فرد در جایگاه خودش.
برابری :برابری و احساس عدالت که در سراسر سا
زمان گسترده باشد.
ثبات دوران تصدی پرسنل :کارکنان برای تطبیق با کارشان و برای عمل در کار به صورت مؤثر، نیاز به زمان دارند.
ابتکار : در همه سطوح نردبان سازمانی، شور و اشتیاق و انرژی به وسیله ابتکار افزایش یابد.
روحیه جمعی: این اصل نیاز به کار تیمی و حفظ روابط متقابل شخصی را مورد تأکید قرار می دهد. به نظر می‌رسد در ادبیات مدرن مدیریت، اولین بار هنری‌فایول دو اصل نظم و انضباط را از هم متمایز کرده و به عنوان اصول چهارده‌گانه مدیریت در اداره مطلوب سازمان مورد توجه قرار داده است (شفرو اوت،2001، 50).
دیدگاه اسلام
علی‌رغم اهمیت موضوع نظم و انضباط در مباحث اسلامی و تأکید اهل بیت بر نظم و انضباط، به خصوص امام‌علی علیه‌السلام در آخرین وصیت خود، به نظر می‌رسد که درخصوص نظم و انضباط سازمانی، مطالعه و بحث درخوری صورت نگرفته است .در کتاب‌های مدیریت اسلامی موجود نیز به بحث مستقل در خصوص نظم و انضباط کمتر توجه شده است (نقی‌پورفر،2،1383).
قوامی در فصل دوازدهم کتاب خود ضمن احصا سه گونه انضباط کارکنان طبق نظر مشهور، بحث انضباط در مدیریت رحمانی را بر اساس مؤلفه‌های یازده‌گانه از قرآن و روایات احصا کرده است. وی ضمن پذیرش انضباط به منزله مقوله‌ای ناظر به کنترل افراد معتقد است که به دلیل کثرت کاربرد واژگان مرتبط با “تنبیه و تنذیر” در مقایسه با واژگان تشویق و تبشیر در قرآن، رویکردی اقتدارگرا و آمیخته با ترس می‌تواند به مثابه عامل ایجاد، کننده نظم و انضباط در مدیریت رحمانی تلقی شود و تشویق و تبشیر عامل حرکت است(قوامی،1382، 315).
در مدیریت اسلامی تاکید زیادی بر ضرورت ارزشیابی و حسابرسی یا به بیان دیگر، نظارت و کنترل شده است. بر این اساس نظارت در مدیریت اسلامی نظامند و همه جانبه است و دارای دو جنبه است:
نخست، خودکنترلی یا وظیفه‌ی فرد در انجام وظایف و تکالیف خود و دوم، نظارتی که به لحاظ نظام
هستی بر فرد اعمال می‌شود و اساسا مبتنی بر اعتقادات و باورهای وی است (فروزنده، 1385 ،57).
اصلی‌ترین روش‌های نظارت و جلوگیری از تخلفات در محیط‌های سازمانی و اداری در مدیریت اسلامی را می‌توان اینگونه برشمرد (فروزنده، 1385 ،58):
ارشاد گفتاری و کرداری
تشویق افراد وظیفه‌شناس
تنبیه افراد خطاکار و بی‌توجه به وظایف
خودکنترلی
تقوا
امروزه این تعبیر که هدف اصلی از انضباط باید تغییر و اصلاح رفتار و عملکرد کارکنان باشد، قوت گرفته و مبنای تنظیم بسیاری از قوانین و مقررات انضباطی را تشکیل می‌دهد. بنابراین، تنبیه کارکنان خاطی در سازمان به خودی خود، هدف نیست، بلکه سازوکاری است که به وسیله آن، تغییرات رفتاری مطلوب در وی به وجود آید. اگر چه اعمال تنبیه مرحله‌ای و تضاعفی، رایجترین شیوه اصلاح رفتار نامطلوب کارمند به شمار می‌آید، اما این روش دارای کاستیها و معایبی است که از کارایی آن می‌کاهد و گاه نتایجی کاملاً خلاف آنچه مورد نظرهم‌اکنون نشانه‌هایی در سازمان وجود دارد که بر وجود بی‌نظمی و بی‌انضباطی دلالت می‌کند. کاهش بهره‌وری نیروی‌انسانی، عدم رعایت مسائل انضباطی در محیط کاری، کاهش وجدان‌کاری و فاصله‌گرفتن از ارزش‌های اخلاقی، رجحان منافع شخصی برمنافع عمومی، کند‌ی انجام کار، عدم رعایت حقوق شهروندان و ارباب رجوع و نظیر آن، شواهد‌ی بر این ادعا هستند(گزارش توجیهی و متن لایحه خدمات کشوری،1384، 47).
این موضوع در برهه‌هایی از تاریخ اداره عمومی کشور از چنان اهمیتی برخوردار شد که حتی سالی با عنوان سال وجدان‌کاری و انضباط اجتماعی نام‌گذاری و در این خصوص همایش‌های علمی نیز برگزار شد(مجموعه مقالات دومین اجلاس بررسی عملی حاکمیت وجدان کاری و انضباط اجتماعی ،1377، 2). برخی معتقدند این درهم‌ریختگی و بی‌نظمی از عوارض میل به توسعه‌یافتگی و نشانه در حال گذار بودن جوامع در حال توسعه است(فیوضات،1381، 21).
دیدگاه دوره‌ی متاخر
درحالی که نگاه‌های مثبت به انضباط کارکنان در دوره‌ی متأخر را می‌توان تحت تأثیر و تأثرات گفتمان حاکم در این دوره، یعنی گفتمان تفهمی، تفسیری و پساتجددگرایانه و تردیدهای جدی در فهم رفتار دیگران با تأکید مضاعف بر فردگرایی، فمنیسم و توجه به وضعیت به جای تأکید بر قوانین جهان شمول دانست.
البته در دهه‌های اخیر با مطرح ساختن سیستمهای کنترل خودکار، سایبرنتیک و سازمانهای یادگیرنده ، گرایشهای نظری برای استفاده از بعدمثبت انضباط شکل گرفته است( رادلف و بلک برنز،1989، 103). توانمندسازی کارکنان یا نیروی انسانی اصطلاح جدیدی است که به برقراری نظام دموکراتیک و دخالت‌دادن کارکنان در تصمیم‌گیری‌های سازمانی اشاره دارد. در این نظریه، کارکنان یکی از ابزارهای اصلی کارآمدتر کردن سازمان‌ها، انطباق هر چه بیشتر کارکنان با محیط‌کاری و جلوگیری از شکل‌گیرى انواع تخلفات در محیط سازمانی محسوب می‌شود.
می‌توان توانمندسازی کارکنان را اینگونه تعریف کرد:
استقلال‌کاری، مسئولیت‌پذیری برای تصمیم‌گیرى و خودکنترلی در انجام کارها برای کارکنان سازمان به این ترتیب، افزایش توانایی و قابلیت‌های کارکنان می تواند بهره‌وری را افزایش دهد و موجب دستیابی آسان‌تر سازمان به اهداف تعیین‌شده گردد. در این راستا، توانمندسازی یک فرایند فرهنگی است و شامل موارد زیر می شود:
مشارکت در اطلاعات با وجود بصیرت مشترک بین سازمان و فرد، اهداف روشن، چارچوب‌های تصمیم و روشن بودن نتایج تلاش‌ها
ا
فزایش شایستگی از طریق آموختن و تجربه کردن
کسب منابع به منظور انجام دادن مؤثر کارها
حمایت در قالب ارشاد و مربی‌گری، حمایت فرهنگی و ترغیب ریسک پذیری )ابطحی ،1385 ، 56)
بر اساس این رویکرد، پنج عامل اصلی بر توانمندسازی کارکنان یک سازمان تأثیرگذار هستند. این پنج عامل عبارتند از:
توان‌ذهنی: به معنای توجه و اعتماد به توانایی‌هاى ذهنی و استعدادهای افراد و ایجاد محیط مناسب جهت بروز آنها
توان‌جسمی: که عبارت است از برقراری تناسب میان توان فیزیکی و بدنی افراد با وظایف مربوط به هر شغل )میرسپاسی، 1366 ،113)
دانش: بر‌اساس رویکرد توانمندسازی، سه ضلع دانش عبارتند از داده، اطلاعات و آگاهی. در این راستا، داده مجموعه‌ای از حقایق و امور مسلم در مورد یک پدیده است. اطلاعات شامل سازماندهی و گروه‌بندی داده‌ها در الگویی معنادار است و آگاهی به اطلاعاتی بازمی‌گردد که با تجربه و اندیشه ترکیب شده است و عمل مناسب را ممکن می‌سازد آموزش و کسب دانش موجب ایجاد تخصص در افراد می‌شود و همراهی تخصص و تجربه پدید آورنده‌ی مهارت است.
مهارت: در این رویکرد کلیه‌ی توانایی‌هاى ابتدایی لازم که انجام کار در شرایط تعیین‌شده را عملی می سازد مهارت نامیده می‌شود
