انگیزش
سازمان‌ها به وسیله تغییرات رفتاری افراد تغییر می‌کنند، هرچند افراد تغییر را دوست ندارند، اما پویایی جزء ماهیت کار است. با این حال، تغییرات مورد نیاز سازمانی در استراتژی و ساختار، کلیدهای تحریک افراد هستند. تحقیقات روانشناسی وجود سه کلید احســاسی را تایید می‌کنند که عبارتند از سایق‌های تحریک، دانش و انگیزه که حدود 80 درصد از انسانهای باهوش از نظر ذهنی و کم هوش، رفتارشان به این سه عامل بستگی دارد.
یکی از وظایف مهم مدیران در سازمان‌ها، شناسایی استعدادهای بالقوه کارکنان و فراهم نمودن زمینه‌های رشد و شکوفایی آنان است که زمینه پیشرفت بهره‌وری را فراهم می‌کند. امروزه نمی‌توان بدون توجه به میزان بهره‌وری در تولید و بدون آگاهی از عوامل مؤثر بر افزایش آن، به سوی توسعه پایدار گام برداشت. از آنجا که انسان در توسعه نقش کلیدی دارد و تحقق توسعه به دست انسان صورت می‌پذیرد، برطرف کردن نیازهای روحی و روانی افراد از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. بنابراین یکی از وظایف مهم مدیر، تشویق و ترغیب افراد با نیازهای متعدد برای رسیدن به هدف‌های سازمانی است، یعنی مدیر باید اطمینان پیدا کند که افراد کار می‌کنند، به طور منظم سرکار حاضر می‌شوند و سهم مثبتی از رسالت سازمان دارند. عملکرد شغلی به توانایی، محیط و همچنین انگیزش مرتبط است (محمدزاده و مهر وژان، 1375، 120).
اما انگیزش در تمرین و تئوری کاری مشکل است و فهمیدن آن سخت است. برای اینکه بدانیم چگونه می‌توانیم انگیزش را در افراد افزایش دهیم باید طبیعت و خوی انسانی را ابتدا بشناسیم و مشکلات انسان را بفهمیم. اگر کسی بخواهد مدیریت و رهبری سازمانی را برعهده داشته باشد، باید عوامل انگیزش را بشناسد.
در یک طبقه‌بندی کلی انگیزه‌ها در سه گروه فیزیکی، اجتماعی و روانی دسته‌بندی می‌شوند. به بخشی از نیازهای انسان در محیط کار مانند تسهیلات رفاهی محیط کار (محل مناسب کار، هوا، نور و. ..) انگیزه‌های فیزیکی اطلاق می‌شود. به دسته‌ای از نیازهای افراد که به رفتار دیگران به ویژه مدیریت سازمان ارتباط پیدا می‌کند و بیشتر نیازهای اجتماعی را برطرف می‌سازد، انگیزه‌های اجتماعی می‌گویند و آن گروه از نیازهایی که رضایت روحی افراد را در پی دارد، جزء انگیزه‌های روانی محسوب می‌شود.
انگیزش از موضوعات و مفاهیم اساسی در مدیریت سرمایه‌ای انسانی است و آثار و نوشته‌های بسیاری در این زمینه از سوی دانشمندان مختلف مطرح شده که در آنها هم از نظر تئوریک و هم از نظر تجربی، روش‌های انگیزشی مورد استفاده توسط مدیران برای بهبود عملکرد افراد، مورد بحث و بررسی گرفته است. نظریه پردازان کلید موفقیت سازمانی را مدیریت مؤثر نیروی انسانی می‌دانند و با وجود حرکت سریع سازمان‌ها به سوی فن آوری، نقش انسان به عنوان عامل حیاتی و استراتژیک سازمان بیش از بیش مورد توجه قرار گرفته است. از این رو جلب رضایت کارکنان و علاقمند کردن بیشتر آنها به شغل مورد تصدی و در نتیجه برآورده شدن اهداف سازمانی از اهمیت خاصی برخوردار است.
از آنجا که انگیزش یکی از پیچیده‌ترین موضوع‌ها در رفتار سازمانی است، نویسندگان مدیریت تعاریف مختلفی از آن به عمل آورده‌اند که در ذیل به چند مورد آنها اشاره می‌شود:
اصطلاح انگیزش نخستین بار از واژه لاتین موو که به معنی حرکت است، گرفته شد. انگیزه را چرایی رفتار گویند، به عبارت دیگر هیچ رفتاری را فرد بدون انگیزه یا محرک انجام نمی‌دهد. انگیزش انسان اعم از اینکه خودآگاه یا ناخودآگاه باشد، از نیازهای او منشأ می‌گیرد. بنابراین در تعریف انگیزه می‌توان گفت: انگیزه یا نیاز عبارت است از حالتی درونی و کمبود یا محرومیتی که انسان را به انجام یک سری فعالیت وا می‌دارد (سید جوادین، 1386، 455). تعریف دیگری که از انگیزه ارائه شده است می‌گوید که “میل به کوشش فراوان در جهت تأمین هدف‌های سازمان به گونه‌ای که این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردی سوق داده شود”. (رابینز، 1377، 326).
انگیزش مجموعه‌ای از نیروها است که باعث می‌شود فرد به روش‌های خاصی رفتار کند. انگیزش به درجه‌ای از آمادگی یک ارگانیزم اشاره دارد که برای تعقیب تعدادی از اهداف که طراحی گردیده است. پس انگیزه به صورت بالقوه در وجود آدم‌ها وجود دارد و دیگران آن را تحریض می‌کنند.
در واقع دو عامل انگیزه و هدف، رفتار را شکل می‌دهند. از این دو انگیزه داشتن کارکنان برای انجام وظایف و همسویی اهداف فردی با اهداف سازمان نقش اساسی در موفقیت سازمانی دارند. انگیزش یک فرایند زنجیره‌ای است که با احساس نیاز یا احساس کمبود و محرومیت شروع می‌شود، سپس خواست را به دنبال می‌آورد و موجب تنش و کنش به سوی هدفی می‌شود که محصول آن، رفتار نیل به هدف است. اشخاص راه‌های ارضاء نیازهایشان را جستجو و سپس متناسب با آن رفتار می‌کنند. عملکرد ناشی از این رفتار، مجموعه‌ای از پاداش‌ها و تنبیه‌ها را به همراه خواهد داشت و یک نتیجه مطلوب به شکلهای مختلفی می‌تواند نیاز اولیه را برطرف کند.
تسلسل این فرایند ممکن است منجر به ارضای نیاز شود. بنابراین انگیزه‌ها موجب تشویق و تحریک فرد به انجام یک کار یا رفتار می‌شود در حالی که انگیزش یک خواست کلی را نمایان می‌کند. در تمام تحقیقات انگیزش هنوز جایگاه تنبیه و تشویق به عنوان انگیزه‌های بسیار قوی مطرح می‌باشد و در این رابطه پول به عنوان ابزاری برای اعطای پاداش مطرح است، اما تنها عامل انگیزشی نیست (سید جوادین، 1386، 456).
همان طور که گفته شد افراد برای بروز روش و رفتاری مشخص بایستی برانگیخته شوند و برانگیختن اگر جنبه فردی داشته باشد، میبایست کلیه انگیزه‌هایی که در نهاد و ذات او به وجود میآیند، جنبه مشخصی داشته باشد و اگر حالت گروهی و سازمانی به خود بگیرد، بایستی انگیزه‌ها به طور گروهی و سازمانی حالت سازگاری و همسازی را به خود بگیرند. حالت افراد چه به صورت فردی باشد و چه به صورت گروهی، معلول علتها و دلایلی است که آنها انگیزه‌های وجود انسانی هستند. این گونه ریشه‌های محرکی که فرد یا افراد را وادار به بروز نوعی عمل و یا رفتار می‌کند تا نیازها و خواسته‌های او را برطرف سازد، همان انگیزش است.
انگیزش: حالتی در افراد که آنان را به انجام رفتار و عمل خاصی متمایل می‌سازد.
خواص اساسی انگیزه‌ها: به طور کلی شرایط ایجاد کننده انگیزه‌ها در نحوه بروز آن اثر دارد، از طرف دیگر وجود انگیزه در آدمی‌باعث ایجاد نیرو می‌شود. دلایل فیزیولوژیکی- روانی در ایجاد انگیزه کاملاً مؤثرند، بنابراین برای مطالعه انگیزه سه عمل عمده یعنی:
– شرایط ایجاد کننده انگیزه، نتایج رفتاری حاصل از انگیزه، اساس و پایه‌های فیزیولوژیک انگیزه باید مورد مطالعه قرار گیرند. به طور خلاصه انگیزه‌ها را می‌توان به دو گروه عمده تقسیم کرد:
1- انگیزه‌هایی که منشاء جسمانی و بدنی دارند، انگیزه‌های اصلی خوانده می‌شوند، مانند گرسنگی، تشنگی، انگیزه جنسی.
2- انگیزه‌های اجتماعی یا انگیزه‌های اکتسابی که بر اثر معاشرت فرد با افراد دیگر جامعه و یادگیری حاصل می‌شود که می‌توان آنها را به عوامل یادگیری و محیطی مربوط دانست.
نظریه تعادل حیاتی یا کیفیت هومیوستاسیس بر این اصل استوار است که هرگاه تغییراتی در محیط داخلی بدن رخ دهد، اورگانیزم بلافاصله نسبت به تأمین و ترمیم آن اقدام می‌کند. مثلاً هرگاه قند خون بر اثر سوخت و ساز بدن کم شود، بلافاصله مقداری قند از کبد آزاد می‌شود و کاهش مذکور را جبران می‌کند. وجود تعادل باعث می‌شود که تغییرات محیط خارجی تأثیری در وضع موجود زنده پدید نیاورد و محیط داخلی او ثابت بماند. همچنین لرزش ماهیچه‌ها هنگام سرما، عرق کردن بدن در هوای گرم و احساس گرسنگی و درد شکم در هنگام احتیاج به غذا برای ایجاد حالت مناسب و برقراری تعادل در فرد صورت می‌گیرد (سید امین‌الله علوی،1374، 84).
« کارکنان از مشاغل خود چه می‌خواهند؟»
در بحث از انگیزه‌ها، یادآوری این نکته ضروری است که افراد، نیازهای بسیاری دارند و این نیازها به طور مداوم در تعیین رفتار افراد رقابت می‌کنند ولی ترکیب این نیازها یا نیروی آنها در مورد همه کس دقیقاً یکسان نیست مثلاً کسانی هستند که اساساً به وسیله پول انگیزش پیدا می‌کنند و کسان دیگری که در درجه اول به تأمین توجه دارند و قص علی هذا. با وجود اینکه در مقام مدیر، ما باید به تفاوت‌های فردی توجه کنیم، لیکن نباید این تصور پیش بیاید که نمی‌توانیم پیش‌بینی کنیم که فعلاً در بین کارکنان ما کدام انگیزه‌ها بیشتر از انگیزه‌های دیگر اهمیت دارند. بزعم مزلو، این انگیزه‌ها، انگیزه‌های مسلط هستند- یعنی انگیزه‌هایی که هنوز ارضاء نشده‌اند.
یک مدیر با هر چه بیشتر نزدیک کردن ادراک خود به واقعیت «زیر دستانش واقعاً چه می‌خواهند ؟» غالباً می‌تواند بر اثر بخشی خود در کار کردن با آنها بیفزاید. یک مدیر باید افراد خود را بشناسد تا متوجه شود چه چیزی در آنها ایجاد انگیزش می‌کند، او می‌تواند صرفاً به فرضیات متکی باشد، حتی اگر یک مدیری از یک کارمند بپرسد که راجع به چه چیز معینی چه احساسی دارد، این کار لزوماً نتیجه مناسب به بار نخواهد آورد. کیفیت ارتباطاتی که کارکنان یک مدیر با وی برقرار می‌کنند، غالباً مبتنی بر رابطه‌ای است که میان او و افرادش طی یک مدت زمان طولانی استوار گردیده است. روز به روز آشکارتر می‌شود که اغلب مدیران تشخیص نمی‌دهند یا نمی‌فهمند که آنچه امروز مردم از مشاغل خود می‌خواهند با آنچه آنها چند دهه قبل می‌خواستند، متفاوت است. امروز در کشورهای پیشرفته کمتر مردمی، به استثنای کسانی که در برخی از زاغه‌های شهری و محلات فقیرنشین سکونت دارند، از لحاظ نیازهای اولیه نگرانی دارند. تأمین نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی در نتیجه بالا رفتن خارق‌العاده سطح زندگی، افزایش چشمگیر حقوق و مزایای شغلی در تمام سطوح کار و کمکهای گسترده ناشی از برنامه‌های دولتی- نظیر رفاه، تأمین اجتماعی، کمک درمانی و بیمه بیکاری میسر شده است. چون در این کشورها نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی بخش بسیاری از مردم تأمین می‌شود، لذا مردم به انگیزه‌های اجتماعی، احترام و خودیابی توجه بیشتری نشان می‌دهند به همین دلیل مدیران باید به این واقعیت‌ها آگاه باشند.
در سازمان‌های امروزی، به دلیل تغییراتی که در اولویت‌بندی نیازهای کارکنان به وجود آمده است، باید چنان محیطی فراهم ساخت که برانگیزنده و ارضاء کننده نیازهایی فراتر از نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی باشد (یال هرسی و کنت بلانچارد، 1385، 46)
در واقع انگیزش تمایل به انجام کار به توانایی فرد وابسته است تا بدان وسیله نوعی نیاز تأمین گردد. می‌توان انگیزش را بر حسب رفتار عملی تعریف کرد یعنی کسانی که تحریک می‌شوند، نسبت به کسانی که تحریک نمی‌شوند، تلاش بیشتری می‌نمایند.
همان طور که قبلاً اشاره شد، انگیزش علت رفتارها است و انگیزش به عوامل موجود در یک فرد اشاره دارد که رفتار را در جهت یک هدف فعال می‌سازند. پژوهش‌های انجام شده در زمینه انگیزش درصدد پاسخ دادن به پرسش‌هایی درباره رفتار انسان‌ها هستند که با کلمه‌های سوالیِ “چرا” و “به چه عللی” آغاز می‌شود مثلاً چرا شما ساعت‌های متمادی از وقت خود را صرف اینترنت می‌کنید؟
انگیزش تلاش برای درک علل رفتار خاص انسان در کار موجب ارائه نظریه‌ای تحت عنوان انگیزش گردید. از نظر انیشتن ده درصد نبوغ را الهام تشکیل می‌دهد و نود درصد آن سخت کوشی و عرق ریختن است. این یک واقعیت است که تلاش برخی افراد نسبت به دیگران بیشتر است، این گونه افراد نسبت به همکاران با فراست خود، عملکرد بهتری از خود نشان می‌دهند.
بنابریان می‌توان نتیجه گرفت که عملکرد فرد در سازمان تنها وابسته به تواناییهای وی نیست، بلکه انگیزش هم در این فرایند نقش مهمی دارد. فردریک هرزبرگ روانشناس آمریکایی یکی از مؤثرترین افراد در زمینه مدیریت بازرگانی می‌باشد و بیشتر اشتهار وی به خاطر ارائه نظریه‌های غنی‌سازی شغل و بهداشت انگیزش می‌باشد.
اصطلاح انگیزش را می‌توان به عنوان عامل نیرو دهنده، هدایت کننده و نگهدارنده رفتار تعریف کرد. گیج و برلاینز در سال 1984، انگیزش را به موتور و فرمان اتومبیل تشبیه کرده‌اند. سیفرت در سال 1992 اظهار داشت که انگیزش، یک تمایل یا گرایش به عمل کردن به طریقه خاص است. انگیزه و انگیزش، غالباً به صورت مترادف به کار می‌روند، با این حال می‌توان انگیزه را ژرف‌نگرتر از انگیزش دانست به این معنی که انگیزش را عامل کلی مولد رفتار، اما انگیزه را علت ویژه یک رفتار خاص به حساب آورد. با این حال، می‌توان انگیزه را حالت مشخصی که سبب ایجاد رفتاری معیّن می‌شود، تعریف کرد. (سیف، 1387).
انگیزه اصطلاحاً به نیرویی اطلاق می‌شود که از درون یک فرد را به سمت یک هدف سوق می‌دهد. در تعریف دیگر، اصطلاح انگیزش در اصل از ریشه لاتین Moveve مشتق شده است که به معنی تحریک است. روان‌شناسان بر سر تعریف انگیزش، در موارد ذیل توافق دارند:
1- جهت رفتار: هدف یا هدف‌هایی که موجود زنده به دنبال تحقق آن است. 2- شدت رفتار: میزان کوشش یا تلاشی که برای رسیدن به هدف، از موجود زنده سر می‌زند. 3 – پایداری رفتار: مدت زمانی که موجود زنده برای رسیدن به هدف، صرف می‌کند.
«انگیزش» اسم مصدر از «انگیزیدن» است و در لغت به معنای «تحریک»، «ترغیب»، «تحریض» و «هیجان» آمده است. در تعریف انگیزش چنین آمده است:
واژه انگیزش در انگلیسی از کلمه لاتین Mover گرفته شده است. این اصطلاح همان گونه که از معنای رایج آن برمیآید، به علت و چرایی رفتار اشاره دارد.
انگیزش را می‌توان عامل نیرو دهنده، هدایت کننده و نگهدارنده رفتار تعریف کرد. به زبان ساده‌تر، انگیزش چیزی است که فرد را به پیش رفتن وا می‌دارد و در حال پیش رفتن نگه می‌دارد و تعیین می‌کند که به کجا باید رفت.
تعریف انگیزش بر حسب فرایند یا فرایندهایی که به نحوی شروع شده و جهت یافته و سپس ادامه پیدا کرده و سرانجام برای رسیدن به زنجیره هدف‌گرایی رفتار، متوقف شده، قابل تبیین است. به طور کلی هر رفتاری که از انسان و حیوان سر می‌زند، جهت یافته یا متمایل به هدفی نهایی است و برای رسیدن به هدف طرح‌ریزی شده است.
انگیزه بنابر تعریف عینی، حالتی فرضی در موجود زنده است که برای تبیین انتخابها در رفتار معطوف به هدف آن به کار می‌رود و بنابر تعریف ذهنی، به صورت آرزو یا میل، تجربه می‌شود.
انگیزه از نظر بنیادی، هر آن چیزی است که موجود زنده را به حرکت وا می‌دارد و موجب جنبش آن می‌شود. روان‌شناسان کلیه عواملی را که موجود زنده و از جمله انسان را به فعالیتی وا می‌دارد و او را در یک جهت خاصی سوق می‌دهد، انگیزه می‌نامند بنابراین انگیزه، اولین عنصر تشکیل دهنده رفتار است.
روان‌شناسان، انگیزش را یک عامل درونی می‌دانند که رفتار شخص را تحریک می‌کند و او را در جهت معیّن سوق می‌دهد و آن را هماهنگ می‌سازد. این نکته نیز مورد اتفاق است که انگیزه، عاملی است که به طور مستقیم قابل مشاهده و اندازه‌گیری نیست، ولی وجود آن، از رفتار شخص دریافت می‌شود.
روان‌شناسان انگیزش را از دیدگاه مکتب‌ها و نظریه‌های مختلف به صورت‌های کم و بیش متفاوت تعریف کرده‌اند که رفتار مبتنی بر هدف را پدید می‌آورد و آن را استمرار می‌بخشد. در روانشناسی تربیتی و یادگیری، اصطلاح انگیزش در مورد عاملی به کار می‌رود که شاگرد یا به طور کلی یاد گیرنده را برای آموختن درس به تلاش و کوشش وا می‌دارد و یا به فعالیت او شکل و جهت می‌دهد. رفتار، که اساس پژوهش در هر رشته از روانشناسی است، به ویژگی‌های فطری موجود زنده و محیط و تأثیری که این دو بر یکدیگر دارند و همچنین به برداشت و ارزیابی فرد از کنش و واکنش خویش، وابسته است و این امر را جبر متقابل می‌نامند.
انگیزش یک اصطلاح کلی است که بعضی اوقات به نیازها، خواسته‌ها، تمایلات یا قوای درونی افراد اطلاق می‌شود. در واقع انگیزه را چرایی رفتار گویند، به عبارت دیگر فرد هیچ رفتاری را که انگیزه‌ای یا نیازی محرک آن نباشد، انجام نمی‌دهد. انگیزش انسان اعم از خودآگاه یا ناخودآگاه ناشی از نیازهای اوست. بنابراین در تعریف انگیزه می‌توان گفت: انگیزه یا نیاز عبارت است از حالتی درونی و کمبود یا محرومیتی که انسان را به انجام یک سری فعالیت وا می‌دارد.
بعضی از نیازها مانند نیازهای زیستی جزو نیازهای اولیه هستند و نیازهای روانی جزو نیازهای ثانویه است که شدت آن در افراد مختلف متفاوت می‌باشد. بنابراین اثر بخش بودن فعالیت‌های مدیریت به تمایلات افراد درون سازمان در انجام وظایف محوله بستگی دارد. از سوی دیگر همه رفتارهای افراد هدف‌دار است.
