تعاریف عدالت سازمانی:پایان نامه درباره عدالت سازمانی

 

تعاریف و مفاهیم عدالت سازمانی

یکی از دشواریهای بحث عدالت، ابهام در تعاریف و معانی آن است. زبان عربی برای برخی واژه‌ها بیش از ده مترادف دارد و واژه عدالت نیز واجد چنین مترادفهایی است. بنابراین برای هر جنبه‌ای از عدالت معانی متعددی وجود دارد که شاید مهمترین آنها قسط، قصد، استقامت ،وسط، نصیب،حصه، میزان، انصاف وغیره باشد. فرهنگ لغات آکسفورد عدالت را به عنوان حفظ حقوق با اعمال اختیار و قدرت و دفاع از حقوق با تعیین پاداش یا تنبیه توصیف کرده است. اما آنچه در تعاریف این واژه به مقاصد ما نزدیکتر است مفهوم عدالت به معنای برابری و تساوی، دادگری و انصاف، داوری با راستی و درستی و مفاهیم دیگری از این قبیل است(اخوان کاظمی،1389).

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

 

مطالعه عدالت در محیط  های کاری در سالهای اخیر رشد چشم گیری داشته است                                      (ژانگ و همکاران[1]،2012). تحقیقات نشان داده اند که فرآیندهای عدالت نقش مهمی را در سازمان ایفا می کنند و چگونگی برخورد با افراد ممکن است که باورها و احساسات و نگرش های افراد را تحت  تاثیر قرار دهد. به علت گستردگی پیامدهای رعایت عدالت، بررسی اثرات درک از عدالت در سازمانها توجه بسیاری از محققان منابع انسانی، رفتار سازمانی و روانشناسی سازمانی / صنعتی را به خود جلب کرده است(بیش[2]،2007). عدالت سازمانی مربوط به دیدگاه کارکنان می شود که آیا سازمان با آنها با عدالت برخورد می کند یا نه؟(الانین[3]،2011).

در تحقیقات علوم انسانی، عدالت سازه ای تلقی می شود که در فضای روابط اجتماعی ایجاد می گردد. در یک رویکرد در صورتی یک عمل عادلانه به حساب می آید که بیشتر افراد آنرا عادلانه ادراک نمایند. مطالعه درباره عدالت سازمانی در سی سال اخیر رشد قابل ملاحظهای داشته است و مجموعه ای از تحقیقات آزمایشگاهی و میدانی را در بر می گیرد. جالب آنکه موضوع عدالت سازمانی، یکی از پر ارجاع ترین موضوعات مطالعه سازمانی، در دهه های اخیر بوده است(الوانی و پورعزت، 1390(.

الکساندر و راندرمن[4] ( 1997 ) تاکید می نمایند که احساس عدالت در سازمان به صورت مستقیم بر تمایل به جابجایی و ترک خدمت تاثیرگذار خواهد بود. گرین برگ[5] معتقد است که ادراک عدالت سازمانی، برای اثربخشی عملکرد سازمانها و رضایت افراد در سازمان ضرورتی اساسی است و سازمان باید در جهت تحقق این مهم، همه تلاش و کوشش خود را به کار گیرد . عدالت سازمانی” با توجه به پویایی و دگرگونی محیط به عنوان حوزه مطالعاتی جدید اهمیت ویژه ای برای مدیران و کارکنان پیدا نموده است.عدالت در سازمان بیانگر برابری و لحاظ کردن رفتار اخلاقی در یک سازمان می باشد.گرینبرگ طی مطالعاتش نشان داد که مدیرانی که هنجارهای سازمان را با رفتارهای غیر منصفانه و ناعادلانه نقض می کنند،باعث می شوند کارکنان واکنش منفی نسبت به این رفتارها نشان دهند بنابراین انعکاس عدالت سازمانی در رفتار مدیران باعث می شود تا شرایط خوبی هم برای سازمان و هم کارکنان به وجود آید(الوانی و پورعزت، 1390(.

همانطور که گرینبرگ ) 1988 ( گفته است ما در حال  وارد شدن به دوره ای هستیم که مسائل انصاف و عدالت  در اشکال مختلف و متفاوت به صدر موضوعات و مطالعات  مطرح در حوزه تعالی سازمانی صعود خواهند کرد. مشابه با گرینبر گ، اولریش[6] (1998( نیز عقیده دارد که نیروهای رقابتی که امروزه مدیران با آن روبرو می شوند، سازمانها را مجبور خواهد کرد برای بقاع و تضمین آینده  خود بسوی تعالی سازمانی مطلوب حرکت نمایند.

کمبل[7] عدالت سازمانی را بیانگر ادراکات کارکنان از برخورد منصفانه سازمان با آنان می داند(کمپل،2008).

عدالت سازمانی به ادراک کارکنان از انصاف و رفتارهای عادلانه شغلی اشاره می کندعدالت” والاترین ارزش انسانی و گوهری گرانبها در راه تحقق حقوق بشر است . آرمان اصلی انسان ها رسیدن به عدالت است . افلاطون می گوید عدالت یعنی قرار گرفتن هر چیز در جای خودش.( کاتوزیان 1387) همچنین “عدالت سازمانی” را می توان بصورت مطالعه برابری در کارتعریف نمود(غفوری و گل پرور، 1389 ).

در ابتدا صاحب نظرانی چون آدامز[8] تئوری” عدالت اجتماعی” رامطرح کردند . آن ها بیان کردند که مبادلات اجتماعی که افراد دریافت می کنند باید عادلانه باشد . پس از آن محققان برابری ادراک شده از تصمیمات تخصیص منابع مثل سطح پرداختی به شخص و تخصیص بودجه به یک بخش را مورد توجه قرار دادند. محققان بعدی نشان دادند که افراد یک حد معینی از نابرابری را می پذیرند(کراسپنزو،2012)

از طرفی بر اساس نظریه‌ برابری اگر افراد احساس کنند با آنان ناعادلانه برخورد شده است برانگیخته می‌شوند تا عدالت را در میان خودشان برقرار سازند. از این رو مدیوانی که برای برخورد با مساله «احساس بی عدالتی» از راه‌های موقت استفاده می‌کنند با مشکلات جدی مواجه می‌شوند. گسترش نقش نظریه برتری و تشریح نگرش‌ها و رفتار کارکنان از برخوردهای منصفانه در کار است که خود به‌شناسایی سه جزء متفاوت از عدالت سازمانی یعنی عدالت رویه‌ای عدالت توزیعی مراوده‌ای منجر گردید ( رضائیان 1384).

 

 

 

آدامز  بر ادراک عادلانه بودن پیامدها تأکید داشت و ادراک کارکنان از توزیع عادلانه پیامدها را عدالت توزیعی[9] نامید. مطالعه عدالت رویه ای[10] ادراک عادلانه بودن فرایندهایی که توسط آن ها پیامدها تعیین می شوند نیز به دنبال مطالعه عدالت توزیعی آغاز شد و یافته های پژوهشی نشان داد فرایندهایی که پاداش ها به وسیله آن ها تعیین می شوند به اندازه توزیع پاداش ها اهمیت دارند و عادلانه بودن آن ها به همان اندازه مهم است. نهایتاً درباره عدالت تعاملی بر مبنای انصاف ادراک شده از ارتباطات بین شخصی مرتبط با رویه ها ی سازما نی و کیفیت ارتباطات بین شخصی مطالعه شد.

 

کراپانزونا و مسترسون[11] بیان کردند که عدالت تعاملی در مقایسه با عدالت رویه ای عملکرد شغلی را بهتر پیش بینی می کند. عدالت رویه ای بیشتر با سازمان و خط مشی های سازمانی ارتباط دارد در حالی که عدالت تعاملی بیشتر با سرپرست مرتبط است(راپ و کروسپانزو،2012).

 

رعایت عدالت سازمانی توسط مدیران، موجب افزایش تعهد کارکنان به سازمان، ابداع و نوآوری و ماندگاری آنان در سازمان و در نهایت موجب موفقیت و پیروزی سازمان می شود و جامعه را از منفعت سازمان و تلاش کارکنان بهره مند می نماید(الوانی و پورعزت، 1390: 49(.

 

 

 

 

در رابطه با  انواع عدالت نظریه های مختلفی وجود دارد که در شکل 1 نشان داده شده است.

شکل 2-7- نظریه عدالت و سیر تکاملی آن (خنیفر و امیری،183:1389 )

 

[1]  Zhang et al

[2] Bish

[3] Elanain

[4]  Alexander, & Ruderman .

[5]  Greenberg.

[6] Ulrich .

[7] Campbell

[8]. Adams

[9] . Distributional justice

[10]  Procedural justi.

[11] . Masterson