تحقیق دانشگاهی – بررسی رابطه بین مهارتهای مدیریتی مدیران و رضایت شغلی کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی بندرعباس۹۲- قسمت …

ب- لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت و یا انجام برخی مسئولیت های اجتماعی و به ظهور رسانیدن تواناییها و رغبت به انسان دست می دهد.
رضایت بیرونی , که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و آن در حال تغییر و تحول است. از عوامل رضایت بیرونی می توان شرایط محیط کار , میزان دست مزد و پاداش, نوع کار و روابط موجود بین کارگر و کارفرما را نام برد رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است.(دعایی,۱۳۷۴).
ترانس آرمیچل , رضایت شغلی یا خشنودی شغلی را نگرشی مرکب از مولفه های مختلف مانند باورهای مربوط به دست مزد , سرپرستی , محیط فیزیکی کار و غیره می دارند, ولی معتقد است که مردم نسبت به کار خود احساس ارزش یابی کننده دارند.آنان ممکن است علی رغم عدم رضایت از بعضی از ویژگی های شغلی احساس کلی آنها نسبت به شغل مثبت باشد رضایت شغلی احساس کلی آنه نسبت به شغل مثبت باشد رضایت شغلی به عنوان ابزاری برای ارزش یابی بازتاب مناسبی از این گونه احساسات است (ایران نژاد پاریزی, ۱۳۷۱)
گرینبرگ (۱۹۹۰)رضایت شغلی را احساسات مثبت و منفی , اعتقادات و نگرش های هر فرد نسبت به شغلش می داند.یا به عبارت دیگر عکس العمل های شناختی , ادراکی و ارزشی افراد را نسبت به شغلشان می گوید.
چستر بارنارد (۱۹۸۵)می گوید رضایت شغلی باعث تداوم همکاری فرد و سازمان می گردد .خشنودیهای ویژه ای که انسان را برمی انگیزد تا کوششهای خود را به یاری یک سازمان روانه سازد از سودهای مثبتی که
در برابر زیانهای برخاسته از این همکاری سرچشمه می گیرد ناشی می شود .هرگاه بارهایی که سازمان بر دوش افراد می گذارند زیاد و فراوان باشد بهره های مثبت نیز , باید فراوان و نیرومند باشند(ایران نژاد پاریزی , ۱۳۷۳)
موزلن و جکسن معتقدند رضایت شغلی طرز تلقی خاص یک فرد با شرایط کاری می باشد که شامل طبیعت خودکار , روشهایی که رضایت اعمال می گردد ماهیت روابط بین همکاران و موقعیتهایی که جهت پیشرفت در دسترس می باشد می گردد.
کینز برگ و همکاران رضایت شغلی را به دو نوع تقسیم می‌نمایند. اول رضایت بیرونی که از دو منبع حاصل می‌شود. یکی احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت به‌دست می‌آورد و نیز لذتی که بر اثر مشاهده یا انجام برخی مسؤلیت‌های اجتماعی به‌ظهور رساندن توانایی‌ها و رغبت‌های فردی به‌دست می‌آید. دیگر رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر آن در حال تغییر است. از جمله این عوامل می‌توان شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش و نوع کار و روابط موجود میان کارگر و کارفرما را ذکر نمود. ضمناً رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است.(شفیع‌آبادی,۱۳۷۲)
هاپاک: Happock رضایت شغلی را مفهومی پیچیده و چندبعدی تعریف می‌کند که با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی‌شود بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می‌گردند که فرد در لحظه معینی از زمان از شغلش احساس رضایت نماید و به خود بگوید که از شغلش راضی است و از آن لذت می‌برد. فرد با تأکیدی که‌بر عوامل مختلف از جمله درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط کار و فرآورده‌های اشتغال در زمان‌ها ی متفاوت دارد. به‌طرق گوناگون احساس رضایت از شغلش می‌نماید.
نویسنده فوق‌الذکر تلقی شغلی را با رضایت شغلی مقایسه نموده است. طرز تلقی شغلی عبارت است از عکس‌العمل فرد نسبت به جنبه‌ای از کارش و مجموعه طرز تلقی‌های فرد نسبت به جوانب مختلف حرفه‌اش رضایت شغلی او را تشکیل می‌دهد.(شفیع‌آبادی۱۳۷۲)
بخشی از رضایت شغلی از مقایسه شرایط واقعی کار با انتظارات از کار و بخش دیگر از طرز تلقی افراد نسبت به کار حاصل می‌شود. پس در محیط کار طرز تلقی‌های فرد می‌تواند عاملی برای ایجاد انگیزه و رضایت باشد. در واقع طرز تلقی میزان احساس مثبت فرد نسبت به هدف یا موضوع خاص می‌باشد.
همانطور که قبلاً گفته شد ادراک فرد از شغلش بهتر از شغل بوده و طرز تلقی فرد از شغل باید در طراحی شغل و انگیزش مدنظر باشد.(رفتار سازمانی- مترجم: الوانی، سید مهدی۱۳۷۴)
کوهلن: معتقد است اگر انگیزه‌های اصلی و مهم فرد در زمینه شغل او و کارهایی که انجام می‌دهد ارضاء شوند هرچه فاصله بین نیازهای شخصی فرد و ادراک یا نگرش او نسبت به توانایی بالقوه شغل برای ارضاء این نیازها کمتر باشد رضایت شغلی نیز زیاد خواهد بود.
هرزبرگ معتقد است که برای بسیاری افراد پول مهم‌ترین عامل انگیزشی نیست بلکه جلوی نارضایتی را می‌گیرد. یعنی کمبود حقوق و مزایا سبب نارضایتی می‌شود ولی نمی‌توان با یقین گفت که زیاد بودن آن عامل رضایت از شغل است. آنچه به پول اهمیت انگیزشی می‌دهد، این است که پول وسیله‌ای است برای رسیدن به خواسته‌های گوناگون فرد. با پول می‌توان نیازهای فیزیکی، امنیتی و اجتماعی را برآورده ساخت و یا گاه با دارا بودن بالاترین میزان دریافتی احساس برتری و احترام و منزلت اجتماعی داشت.(علوی۱۳۶۸)
رضایت شغلی مجموعه ای از احساسات سازگار نسبت به شغل است , این احساس زمانی حاصل می شود که خواسته ها, نیازها, آرزوها و تجربه هایی که شاغل هنگام ورود به سازمان با خود دارد , از طریق شغل برآورده شود , بدین گونه که بین توقعات شاغل و برآورده شدن آنها توازن برقرار میشود. در نتیجه شاغل نگرشی مثبت به شغل پیدا می کند که موجب رضایت او می گردد.(دیویس نیواستورم, ۱۳۷۶ )
مهارتهای مدیریتی مناسب پیشنیازی ضروری برای عملکرد رضایت بخش در همه موقعیتهای سرپرستی است . افراد در نتیجه آموزش , تجربه و موقعیت شخصی خود از درجات متفاوت مهارتهای مدیریتی برخوردارند.(سینجر, ۱۳۷۸ )
۲-۱-۳ نتایج و پیامدهای رضایت و نارضایتی شغلی
با عنایت به این مسیله که رضایت از شغل دارای پیامدهای مثبت و منفی زیادی است.در این جا سعی شده است به تعدادی از آنها اشاره گردد.

  1. تشویش و نگرانی

تشویش شامل یکسری شرایط خاص است که فرد به شکلی نارضایتی خود را از شغل نشان می دهد ممکن است به صورت فراموشکاری , بی دقتی , شکایت از کار و نظایر آن ظاهر شود که می تواند بر سلامت ذهنی فرد تاثیر بگذارد لاک معتقد است شکایت ها و گلایه های کارمندان اغلب ناشی از نارضایتی شغلی است و این گونه حالات عاطفی با عملکرد شغلی باعث کاهش عزت نفس , رنجش از سرپرست, ناتوانی در تمرکز فکر و اتخاذ تصمیم و در نهایت نارضایتی از شغل می شود.

  1. غیبت کاری

نتایج حاصل از اغلب پژوهش ها بیانگر این مطلب است که بین رضایت شغلی و غیبت کارکنان یک رابطه معکوس وجود دارد که همبستگی آن چندان زیاد نیست و اندکی کمتر از ۴۰% می باشد(رابینز, ۱۳۷۷).معمولا کارکنان ناراضی بدون ضرورت دست به غیبت نمی زنند بلکه بیشتر به فرصت هایی که غیبت را می طلبد پاسخ می دهند این گونه غیبت های دلخواه را می توان با فراهم آوردن انگیزش های مختلف کاهش داد.همانطور که مشخص است افزایش غیبت, جریان طبیعی کار را قطع نموده و همچنین
هزینه های استخدام و آموزش نیروی انسانی را بالا می برد به همین دلیل سطح غیبت , توجه مدیران را به خود جلب می کند(رابینز, ۱۳۷۷).

  1. تاخیر در کار

تاخیر کاری همانند غیبت این باور را بوجود می آورد که فرد از کارش ناراضی است.این مسیله می تواند بیانگر این نکته باشد که فرد ابهت زیادی برای شغل خود قایل نیست به همین دلیل با تاخیر در محل کار خود حاضر می شود. هنگامی هم که در محل کار حضور می یابد در پی اتلاف وقت است(مقیمی,۱۳۷۷).

  1. ترک خدمت

ترک خدمت کارکنان , باعث وقفه در عملکرد سازمان شده و جایگزین نمودن افراد برای سازمان , پرهزینه بوده و از نظر فنی و اقتصادی نامطلوب است در واحدهای سازمانی که میزان رضایت شغلی افراد آن پایین تر از حد متوسط است میزان ترک خدمت کارکنان آن , بالاتر خواهد بود(مقیمی,۱۳۷۷).

  1. جابه جایی کارکنان
  2. برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت  jemo.ir  مراجعه نمایید.