نظریه های تعهد سازمانی

نظریه های تعهد سازمانی

1-4-3-2 مدل آلن و می یر

در مجموع ما می توانیم تعهد کارکنان به سازمان را به تعهد عاطفی، تعهد مستمر، تعهد هنجاری تقسیم کنیم(می یرو آلن ، 1990)

1- احساس دلبستگی به سازمان که تعهد عاطفی نام گذاری شده است.

2- هزینه ادراکی ترک سازمان که تعهد مستمر نامگذاری شده است.

3- الزام به ماندن در سازمان که تعهد هنجاری نامگذاری شده است.

در مدلی که توسط آلن و می یر (1990) ارائه شده است، تعهد به عنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان، تعهد به عنوان درک هزینه های مربوط به ترک سازمان و تعهد به عنوان تکلیف به ماندن در سازمان به ترتیب به عنوان تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد تکلیفی یا هنجاری طبقه بندی شده است. وجه اشتراک این سه شیوه، این نظریه است که مطرح می کند تعهد حالتی روانی است که 1) رابطه فرد با سازمان را مشخص می کند 2) به طور ضمنی درباره تصمیم به ماندن یا ترک سازمان اشاره می کند. همچنین وجه اشتراک آنها این است که احتمال ترک خدمت را کاهش می دهند البته در صورتیکه آن ابعاد تعهد در سازمان در سطحی مطلوب وجود داشته باشندو ماهیت ارتباط فرد با سازمان در هر یک از اجزاء سه گانه تعهد متفاوت است. کارکنان دارای تعهد عاطفی قوی به این خاطر در سازمان می مانند چون به آن تمایل دارند، افرادی که تعهد مستمر یا عقلانی قوی دارند به خاطر نیاز خود در سازمان می مانند، وآن دسته که تعهد تکلیفی یا هنجاری قوی دارند به این دلیل در سازمان می مانند چون احساس می کنند که باید بمانند و در واقع احساس دین، مسئولیت و تکلیف به ماندن در سازمان می کنند.

بنظر می رسد هر یک از این سه بخش تعهد تا حدودی به طور مستقل از یکدیگر ونتیجه ای از پیش شرط های متفاوت هستند.

پیش شرط های تعهد عاطفی مطرح شده در این مدل به چهار دسته طبقه بندی می شوند: ویژگیهای شخصی، ویژگیهای شغلی، تجربیات کاری و ویژگیهای ساختاری.

همچنین جزءمستمر تعهد سازمانی بر اساس دو عامل ، حجم و اندازه سرمایه گذاری های فردی و نیز درک فقدان فرصت های شغلی در خارج از سازمان، ایجاد می شود. به نظر بیگر احتمال اینکه کارکنان در سازمان باقی بمانند رابطه مثبتی با حجم و اندازه سرمایه گذاری هایی که آنها در سازمان کرده اند دارد. همچنین سرمایه گذاریها، فقدان فرصتهای شغلی جایگزین، هزینه های متصور ، ناشی از ترک سازمان را افزایش می دهد. بنابر این کارکنانی که می دانند جایگزین های شغلی کمتری برای آنها وجود دارد، تعهد مستمر آنها به کارفرمای(سازمان) فعلی قوی تر خواهد بود.

مطلب مشابه :  سایت دوفانوس

در نهایت آنچه اهمیت دارد اینست که جزء تکلیفی تعهد سازمانی، بوسیله تجربیات فرد قبل از ورود به سازمان (اجتماعی شدن خانوادگی- فرهنگی) ، تحت تأثیر تجربیات فرد پس از ورود به سازمان(اجتماعی شدن سازمانی) قرار می گیرد. در مورد اجتماعی شدن خانوادگی- فرهنگی یک کامند، اگر افراد مهم برای او (مثل والدین) مدت طولانی در یک سازمان مشغول بوده باشند و یا بر وفاداری به یک سازمان تأکید کرده باشند، تعهد تکلیفی قوی به سازمان دارد. با توجه به فرآیند اجتماعی شدن سازمانی، کارکنانی که بوسیله شیوه های مختلف سازمانی در جهت وفاداری به سازمان راهنمایی می شوند، احتمالاً تعهد تکلیفی قویتری نسبت

به سازمان دارند.

-4-3-2 مدل ماتیو و زا جاک

ماتیو و زاجاک با تجربه و تحلیل یافته هایی بیش از دویست تحقیق در زمینۀ تعهد سازمانی به ارائه یک مدل نظری در خصوص سه مقوله زیر پرداخته اند:

 

1- عوامل پیش نیاز، ضروری و مؤثر وموجب تعهد سازمانی.

2- عوامل همبسته با تعهد سازمانی.

3- نتایج ، اثرها و پیامدهای تعهد سازمانی.

عوامل ضروری ومؤثر برای ایجاد تعهد در پنج دسته تقسیم می شوند که عبارت اند از:

1- ویژگی های شخصی مؤثر بر تعهد سازمانی: ویژگی هایی همانند سن، جنسیت، تحصیلات ، ازدواج، سابقه در سازمان و در سمت سازمانی، استنباط از شایستگی شخصی، توانایی ها، حقوق و دستمزد و سطح شغلی در میزان تعهد فرد به سازمان متبوعش مؤثر است.

2- خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی:تحقیق ماتیو وزاجاک در این خصوص تأیید می کند که مشاغل غنی شده، موجب تعهد سازمانی بیشتر می شود. خصوصیات شغلی به دست آمده از تحقیقات شامل مهارت، استقلال، چالش و دامنۀ شغلی است. تنوع مهارت با تعهد سازمانی دارای همبستگی مثبت است. استقلال و تعهد سازمانی، رابطۀ مثبت و بسیار ضعیفی دارند. مشاغل چالش انگیز با تعهد سازمانی به خصوص در مورد کسانی که به رشد شدید نیازمندند، رابطۀ مثبت و قابل توجهی داشته است.

3- تأثیر روابط با رهبر بر تعهد: در این باره: به مواردی مانند انسجام گروه، وابستگی متقابل وظایف، ملاحظۀ کاری و ساخت دهی مدیران، ارتباط با رهبر و رهبری مشارکتی اشاره است.

4- ویژگی های سازمان وتعهد سازمانی:در تعدادی از مطالعات، میان اندازۀ سازمان و تعهد سازمان همبستگی معنادار مشاهده شده است. به نظر می رسد در سازمان های بزرگ، که امکانات ترفیع بیشتر است، این امر به تعهد سازمانی می انجامد. همچنین استنباط کارمند از عدم تمرکز با میزان مشارکت واقعی رابطه داشته و با درگیر شدن در سازمان، تعهد بیشتری به سازمان پیدا می کند.

مطلب مشابه :  شخصیت و انواع تیپ شخصیتی

5- وضعیت نقش و تعهد سازمانی: در تحقیقات انجام شده وضعیت نقش را از طریق تضاد نقش، ابهام نقش و تعدد نقش اندازه گیری کرده اند. با توجه به مطالعات انجام شده وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد است(اسماعیلی:1379).

3-4-3-2 مدل مودی وهمکاران

مودی وهمکاران در مدل نظری خود چهار دسته وگروه از پیش شرطهای تعهد سازمانی رابیان کرده اند.

– ویژگی های شخصیتی و فردی: ویژگی های بررسی شده در این خصوص شامل سن، سابقۀ خدمت، سطح آموزش ، جنسیت، نژاد و عوامل شخصی دیگر است. بر مبنای مطالعات انجام شده، سن و سابقۀ خدمت باتعهد، ارتباط مستقیم دارد. همچنین سطح آموزش دارای ارتباط معکوس با تعهد سازمانی است. این ارتباط معکوس ممکن است ناشی از این باشد که سازمان قادر به براوردن انتظارات افراد با تحصیلات بالا نیست. علاوه بر این افراد با تحصیلات بالا ممکن است بیشتر به حرفه متعهد باشند تا سازمان.

2- ویژگیهای مرتبط با نقش: سه جنبه از ویژگی های مرتبط با نقش، که تأثیر بالقوه ای بر تعهد سازمانی دارند، عبارت اند از: حیطۀ شغل یا چالش شغلی، تضاد نقش و ابهام نقش.

 

بر طبق این مدل تعهد وابسته است به:

1- عوامل شخصی همچون سطح اولیه تعهد کارمند (مشتق از انتظارات اولیه شغلی، آشنایی و ارتباط روانشناختی و غیره…)

2- عوامل سازمانی همچون تجربیات اولیه و احساسهای متعاقب از مسئولیت پذیری.

3- عوامل غیر سازمانی، همچون دسترسی به شغلهای جانشین.

بنابراین به نظر می رسد که بالاترین تعهد اولیه زمانی می دهد که کارکنان:

الف: توجیه بیرونی ضعیفی برای انتخاب اولیه شان دارند.

ب: انتخاب اولیه تا اندازه ای قطعی شمرده می شود. به عبارت دیگرآنها هیچ موقعیت مناسب دیگری برای تغییر اولیه شان ندارند

5-4-3-2  مدل آنجل و پری: «آنجل» و «پری»1 بر پایه نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر و همکارانش، بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن، تمایل قائل شدند. اگر چه این پرسشنامه یک بعدی در نظر گرفته شده است، تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی پرسشنامه را آشکار کرد. یک عامل به وسیله پرسشهایی مشخص می شود که تعهد به ماندن را ارزیابی می کنند و دیگری به وسیله پرسشهایی که تعهد ارزشی (حمایت از اهداف سازمان) را اندازه گیری می کنند، مشخص می گردد (می یر و هرسکویچ، 2001، ص306 به نقل فرهنگی، 1384)، تعهد ارزشی «آنجل» و «پری» گرایش مثبتی را به سازمان نشان می دهد. این نوع تعهد اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد. تعهد به ماندن «آنجل» و «پری» اشاره به اهمیت تعاملات پاداشها- مشارکتهای تفکیک ناپذیر در یک مبادله اقتصادی دارد. این نوع تعهد اشاره به تعهد حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد (مایر و شورمن، 1998، ص 16-15 به نقل فرهنگی، 1384) .

مطلب مشابه :  تعریف وابستگی از نظر روان شناختی

6-4-3-2  مدل پنلی و گولد2: پنلی و گولد : یک چارچوب چند بعدی را ارائه کردند. آنها بین سه شکل از تعهد با عناوین اخلاقی، حسابگرانه و بیگانگی تمایز قایل شدند. تعریف تعهد اخلاقی به طور نزدیکی با تعریف تعهد عاطفی «می یر» و «آلن» و تعهد ارزشی «آنجل» و «پری» و «مایر» و «شورمن» یکسان است. استفاده از واژه تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل اریلی و چتمن است و ممکن است به عنوان یک شکل از انگیزش به جای تعهد در نظر گرفته شود. سرانجام منظور آنها از تعهد بیگانگی تا حدی با تعهد مستمر می یر و آلن یکسان است (می یر و هرسکویچ، 2001، ص 307 به نقل فرهنگی، 1384).

1-Angle & Perry

2-Penley &  Gould

7-4-3-2 مدل مایر و شورمن1 : به نظر مایر و شورمن :تعهد سازمانی دو بعد دارد. آنها این دو بعد را تعهد مستمر (میل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزشی (تمایل به تلاش مضاعف) نامیدند. اگر چه شباهتهایی بین ابعاد تعهد سازمانی شناسایی شده توسط «آنجل» و «پری» و «مایر» و «شورمن» و آنچه که توسط «می یر» و «آلن» شناسایی شده وجود دارد اما یک تفاوت اساسی بین مدلهای آنها نیز وجود دارد. سه جزء تعهد «می یر» و «آلن» (عاطفی، مستمر و هنجاری) اصولاً بر اساس قالب ذهنی که فرد را به سازمان مرتبط می کنند، متفاوت هستند. نتیجه رفتاری هر سه جزء تعهد با این حال مشابه است و آن ادامه کار در سازمان است. بر عکس در مدلهای «آنجل» و «پری» و «مایر» «شورمن»، فرض شده است که تعهد مستمر مرتبط با تصمیم به ماندن با ترک سازمان است. و تعهد ارزشی مرتبط به تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است (می یر و هرسکویچ، 2001، ص 307-306 به نقل فرهنگی، 1384).