پایان نامه با واژگان کلیدی انضباط کارکنان

دانلود پایان نامه

سطح ارتباطی و سطح جمعی، استانداردهای مربوط به ارتباط و رفاه و بهزیستی دیگری و شرایط و موقعیت گروه را در اختیار نظام پردازش شناختی افراد قرارمی‌دهند(جانسون و همکاران ،2006،175).
براساس نظریه دو سبدی، در حافظه شناخت‌های مربوط به خود در محلی متمایز از شناخت‌های معطوف به گروه و روابط گروهی ذخیره و انباشته می‌شوند. این که کدامیک از این شناخت‌ها در لحظه در دسترس قرار داشته باشند و از حافظه فراخوان شوند، به ارزش‌های تربیتی و فرهنگی مسلط در آن جامعه بستگی دارد(مدسون و ترافیمو،2001،551).
انضباط
در طول تاریخ بشریت، همواره در تعاملات بین افراد و گروه‌ها و زندگى اجتماعى آنها آسیب‌هایى به انحاء مختلف به چشم مى‌خورد. آسیب‌هاى اجتماعى با روند تاریخ و شکل‌گیرى جوامع امروزى در عصر جدید با ظهور تحولات روزافزون، نه تنها کاهش نیافته، بلکه تعدد و تنوع بیشترى به خود گرفته است و در حال حاضر با وجود نهادهاى مختلف و ابزارهاى موجود براى کنترل آسیب‌هاى موجود در جامعه، همچنان شاهد گونه‌هایى از آسیب‌ها هستیم.
جهت کاهش و کنترل اینگونه آسیب‌ها، نظام انضباطی یکى از مهمترین ابزار ساختارى به شمارمى‌رود. این نظام از چنان اهمیتى برخوردار است که امروزه یکی از موضوعات مهم در قلمرو دانش مدیریت و به ویژه مدیریت منابع انسانی است. نظام انضباطی اشاره به لزوم برنامه‌ریزی هدفمند در یک سازمان به منظور ارتقای سطح انضباط در بین کارکنان دارد.
مفاهیم انضباط
در فرهنگ لغات، انضباط87 به معنای خوب نگاه داشته شدن، نظم‌داشتن، مرتب‌بودن، آراستگی، نظم و ترتیب، حس‌فرمانبرداری، کنترل، خوی اطاعت و نظایر آن آمده است. طبق این معانی می‌توان گفت: نظم و انضباط فرد به معنای انتظام و اطاعت منطقی و در چارچوب قانون قرارگرفتن است(موحد،1377،301). انضباط یا دیسیپلین در سازمان عبارت است از ایجاد موقعیتی که کارکنان یک سازمان خود را با قوانین، مقررات و استاندارد های سازمانی هماهنگ کرده، برابر آن رفتار کنند(دیسنزوواستیفن،1988،478). انضباط به زعم برخی دیگر از نویسندگان، نوعی آموزش است که هدفش اصلاح رفتار و طرز برخورد کارکنان بوده، به طریقی تمایل آنان را به رعایت قوانین و مقررات و استاندارد های سازمان و مدیریت بر انگیزد (وردر و دیویس،1989،480).
ایجاد و حفظ نظم در امور ، لازمه زندگی اجتماعی انسان‌هاست. انضباط ،روح،پایه و اساس فرمانبرداری، کار بهینه ،توانایی رفتار و نشانه آشکار از احترامی است که طبق توافق‌های پایدار بین سازمان و کارکنان رعایت می شود (شفر و اوت ،2001).
هدف کلی انضباط ،«تسهیل در هماهنگی تلاش و کوشش‌ها ، رشد خویشتن‌داری و منش و شخصیت و ترویج نظم و بازدهی» است (آیانون ،1386،187).
«انضباط آموزشی است که از ان انتظار می‌رود موجب یک رفتار مطلوب و کنترل شده گردد. انضباط را می‌توان شکلی از اطاعت داوطلبانه از دستورها،فرمان هاو رفتارهای مورد انتظار تعریف کرد».(بنت و هس،1381،162).
«انضباط ابزاری جهت اصلاح رفتار نامطلوب کارکنان توسط سرپرست می‌باشد»(سیدجوادین ،1381).
نظم و انضباط از مقوله‌هایی است که در حوزه مدیریت منابع‌انسانی و مدیریت رفتارسازمانی مورد بحث قرار می‌گیرد و نظر دانشمندان و پژوهشگران زیادی را به خود جلب کرده است(هرسی و بلانچارد ،1375؛ هرسی و بلانچارد،1380) انضباط از لحاظ اصطلاحی آن‌چنان که فایول در اصول چهارده گانه گفته است به معنای اطاعت و تعهد ناشی از توافق کتبی، شفاهی و روان‌شناختی مدیر در نقش رهبر با کارکنان و نظم به معنای اینکه هر کس و هرچیز در سازمان، جایی دارد و در جای مناسب خود قرار گیرد است(شفر و اوت ،2001) و(رضائیان 1381، 46).
صاحبنظران(سعادت، 1382،307( و(سید جوادین، 1383،377)، در تبیین تلقی‌های موجود از انضباط سه تعریف را ارائه داده‌اند:
الف- قدرت تنبیه کارکنان خاطی که باید در سازمان وجود داشته باشد تا بتوان از طریق آن کارکنانی را که قوانین و مقررات اداری را زیر پا می‌گذارند تنبیه نمود.
ب- رفتار منظم و مرتب برآمده از جو و شرایط خاص سازمان که کارکنان را ملزم می‌کند تا رفتاری معقول و مقبول و در چارچوب قوانین و مقررات است را درپیش گیرند .
ج- ابزاری در دست سرپرست برای وادار کردن کارکنان به اصلاح رفتار نامطلوب و اتخاذ رفتاری مناسب و مطلق با استانداردهای وضع شده در سازمان.
انضباط به معنای وضعیتی در سازمان که در آن کارکنان براساس استانداردها و مقررات پذیرفته شده رفتاری عمل کنند. در این حالت اگرافرادی بخواهند خلاف مقررات عمل کنند باید تنبیه شوند. عدم حضور بموقع در محیط‌کار، غیبت، رفتار نامناسب در محیط‌کار و در خارج از محیط کار تقلب و خیانت در امانت از این قبیل‌اند. در نظر ایشان اقدامات انضباطی باید اولا جنبه اصلاحی داشته باشد تا تنبیهی، ثانیا به تدریج باشد و ثالثا از قاعده نجاری رایج تبعیت کند(دیسنزو و رابینز،2005،478).
همچنین انضباط در سه سطح فردی،تیمی و مدیریتی قابل تحلیل است .خود انضباطی و خودکنترلی مفاهیمی برآمده از ارزشهای فردی، مهارتها، آموخته‌ها و میزان قدرت شخصیت افرادند. انضباط تیمی براساس وابستگی‌های دو جنبه و اعتماد و احترام در سیستم بوجود می‌آید. انضباط مدیریتی وقتی معنی می‌یابد که افراد در تیم نسبت به رهبر سیستم مسئولیت‌پذیر و پاسخگو باشند. دراین صورت رهبر، هدایت‌کننده و مسئول رفتار افراد در سیستم خواهد بود(گورنلیوس،1999،178).
فنلی با استفاده از سبک مدیریت و نوع ا
قدام مدیران چهار رویکرد به مفهوم انضباط کارکنان را به شرح جدول 1 معرفی کرد.
جدول ‏21 گونه شناسی انضباطی کارکنان (1998،Fenely)
اقدام Practice))
(style) سبک مدیریت

مطلب مشابه :  مقاله رایگان با موضوعنشان تجاری، بازاریابی، نام و نشان تجاری، مصرف کننده

سخت(Hard)
نرم(Soft)
خوب(Good)
تنبیهی (شیر)(lion)
اصلاحی (فیل)(elephant)
بد(Bad)
خودسرانه (بوفالو)(Baffalo)
بی خیال (گورخر)(Zebra)
در نظر فنلی مدیران گاه در مواجه با تخلف کارکنان همچون شیری غران، با کمترین ملاحظه و البته براساس قانون با افراد متخلف برخورد می‌کنند. در این تلقی از انضباط مدیر با سبک مدیریت سخت و با اقدامی شایسته عمل می‌نماید. البته مدیرانی هم هستند که دارای سبک مدیریتی سخت بوده، از قانون تبعیت نمی‌کنند و بی‌محابا با متخلفان برخورد می‌کنند. در نظر فنلی این افراد مثل دسته بوفالوها عمل می‌کنند که گاه بصورت پیش‌بینی ‌نشده‌ای حمله‌ور شده و همه‌چیز را از بین می‌برند. در مقابل برخی مدیران به ظاهر منعطف، با متخلفان هیچ برخوردی ندارند و یا اساسا قدرت قانون گذاری ندارند. ایشان چشمهای خود را بر همه چیز بسته‌اند و متخلفان را به حال خود رها کرده‌اند. چنین مدیرانی به گورخرها تشبیه شده‌اند، نوع چهارم رویکرد مدیران به مفهوم انضباط، براساس سبک مدیریتی نرم و البته با عملکردی مناسب و شایسته است. این مدیران همچون فیل آرام و البته مقتدرند. ایشان فرصت اصلاح را به دیگران می‌دهند و مرحله به مرحله ولی استوار حرکت می‌کنند(فنلی،1998،359). با بررسی‌های صورت گرفته مشخص شد که سه تلقی رویکرد پیشین، رویکرد تدریجی و رویکرد مثبت از انضباط به منزله رویکردهای عمده به انضباط طرح شده‌اند که بیشتر مورد توجه محققان قرار گرفته‌اند(جانسون،2005،41).
رویکرد پیشین به انضباط کارکنان بر قدرت وتنبیه تاکید دارد. در این سیستم مدیریت هرگاه تخلف از خط‌مشی‌ها، رویه‌ها و قوانین را از کارکنان مشاهده نماید به برخورد مستقیم با آن می‌پردازد. براساس این رویکرد، انضباط به مفهوم تنبیه مشخص، درقبال فعل خلاف برای حفظ سنن گذشته در سازمان و حفظ قدرت است. مفروض این رویکرد بر این پایه استوار است که رفتار نامناسب گذشته، دلالتی بر امکان بروز رفتار آن‌چنانی در آینده است و برای محدود ساختن امکان بروز چنین رفتاری و کاهش احتمال بروز آن در آینده با تنبیه اعمال می‌شود. دراعمال تنبیه به مواردی همچون عزت‌نفس و حق اعتراض به رویه دادرسی توجه نمی شود.
رویکرد تدریجی که رویکردی به روزتر است واژه تنبیه فیزیکی توسط واژگانی همچون تدریج، رای به طریق حکمیت، حل تعارض و رویه مطالبه حق جایگزین شد. در این رویکرد به احساسات و عواطف مدیر و سرپرست در اداره امور کارکنان، خط‌مش‌های دولت در امور اتحادیه‌ها و روابط کار و بحث های مرتبط با عدالت، توجه جامع و عقلانی‌تری صورت گرفت. در این رویکرد به افراد خاطی فرصت داده می‌شود تا رفتار نامناسب خود را به تدریج تصحیح نمایند. اگر فرد به رفتار نامناسب خود ادامه دهد، میزان تنبیه افزایش می‌یابد(لاست،2002،126). در رویکرد تدریجی به انضباط کارکنان، زمان به مثابه ظرفیتی برای اصلاح تخلف، مدنظر قرار می‌گیرد. معمول در اولین بار که فرد خاطی قوانین سازمانی را نادیده می‌گیرد فقط تذکر شفاهی دریافت می‌کند .درصورتیکه رفتار خود را ادامه دهد شرایط برای او سخت‌تر می‌شود. بدین‌نحو که تذکر کتبی و یا حتی تعلیق در انتظار او خواهد بود. رویکرد تدریجی در انضباط کارکنان معمول‌ترین شیوه اقدام انضباطی است که در آن مجموعه‌ای از اقدامات مداخله‌ای متناوب از طرف مدیر برای اصلاح رفتار نامناسب صورت می‌گیرد. فرصت اصلاح در سیستم انضباطی تدریجی معول 3 تا 5 گام دارد که معمول‌ترین آنها 4 مرحله‌ای است و شامل اخطار شفاهی، اخطار کتبی، تعلیق و اخراج است(گومز،2001،472).
رویکرد مثبت به انضباط کارکنان همانند رویکرد تدریجی گام‌های مذکور مرحله به مرحله طی می‌شوند لکن اقدام تنبیهی با جلسات مشاوره بین کارمند و سرپرست جایگزین می‌شود. این جلسات با هدف آگاهی فرد از گذشته خود و تلاش برای اصلاح رفتار نادرست وی برگزار می‌شود ودر این رویکرد به جای متهم‌کردن فرد ، تلاش می‌شود در یک فضای همکاری و مساعدت مشکل حل شود. در این رویکرد نقش سرپرست از حاکم به مشاور تغییر می‌یابد. این رویکرد بر سه رکن تاکید دارد: اعتماد بین مدیر و کارمند، ارتباط باز مدیر و کارمند و مشارکت کارمند در فراگرد انضباطی. دیک‌گروت پیشنهاد داده است که نظام مثبت می‌تواند تغییر عادت را جایگزین تنبیه نماید، براین اساس بهترین نظام انضباطی، نظامی است که در آن هیچ گونه تنبیه و اقدام انضباطی وجود نداشته باشد(گروت،2006، 125)
از مجموع تعاریف، انواع و اهمیت انضباط در منابع مختلف، یک نکته مشترک را می‌توان استنباط کرد: انضباط به معنای عام آن هدف نیست، بلکه وسیله و ابزاری است برای رسیدن به هدفی برتر به نام نظم. «انضباط هنجار است؛ درحقیقت میزان و خط‌کشی است که با آن رفتارها سنجیده می‌شود و برآیند آن نظم موجود در یک سازمان و جامعه است»(صارمی،1384).
یکی از فواید به کارگیری هر ابزاری، افزایش سرعت، حصول اطمینان از کارکرد دستگاه و کاهش انرژی مصرفی در افراد است. پس انضباط را می‌توان راه و روشی برای کاهش هزینه‌های اضافی در سازمان‌ها تلقی کرد. مدیران پس از صدور دستور باید اطمینان خاطر داشته باشند که دستورشان تا به آخر و مطابق نظر آنان و بدون کم و کاست اجرا می‌شود. به این جهت مدیران ابزار گوناگونی را برای حصول اطمینان از سیر درست ان
جام امور سازمان به کار می‌گیرند؛ مانند به کارگیری دستگاه‌های کنترل و نظارت ، اما کم هزینه‌ترین این ابزار انضباط است و این قاعده در تمامی سازمان‌ها و حتی امور روزمره نیز جاری است و آیین‌نامه انضباطی، دستورالعمل اجرایی انضباط می باشد .در اغلب متونی که با مدیریت منابع‌انسانی ارتباط دارند، انضباط مترادف با دیسیپلین به مفهوم تنبیه آورده شده و توصیه گردیده که از این ابزار تنها زمانی استفاده شود که سایر اقدامات مثبت و تشویقی با شکست مواجه شده باشند (استراوس،1960،28).
مفهوم انضباط، هم در مفهوم لغوی و هم در تعاریف مربوط به رفتارانسانی، دو بعد یا دو جنبه داشته است. در لغت، معانی کنترل، مچ‌گیری و تنبیه، بعد منفی آن و معانی نظم، ترتیب، تصحیح و تشویق بعد مثبت آن است.
در رفتارسازمانی نیز انضباط را می‌توان از دو جنبه مثبت و منفی تعریف کرد (میرزایی‌ اهرنجانی،1377،313).
انضباط مثبت یا بازدارنده88 عبارت از اقداماتی است که کارکنان را به رعایت قوانین و مقررات و استانداردهای سازمان و مدیریت تشویق کرده، از این طریق از بروز مشکلات

مطلب مشابه :  پایان نامه با کلمات کلیدیدانشگاه علوم پزشکی، انقلاب اسلامی، زاد المسافر، علوم پزشکی

دیدگاهتان را بنویسید