مدلهای مختلف شایستگی‌های عاطفی- اجتماعی

مدلهای مختلف شایستگی‌های عاطفی- اجتماعی

 

مدیران همواره نقش مهم و حیاتی در سازمانها ایفا می‌کنند. اثر مدیران برجسته در کسب درآمد، سود و موفقیت سازمانی، امروزه بخوبی در بسیاری از سازمان­های موفق بارز و آشکار است. از سوی دیگر پاسخ سریع به تهدیدها و فرصت­های عصر حاضر، مدیر را به­عنوان منبعی حیاتی در حل مسائل در سازمان­ها مطرح ساخته که بر این اساس نیاز سازمان­ها به مدیران شایسته بیش از پیش آشکار شده است (کرمی، 1386). پس سرمایه­گذاری در امر آموزش و توسعه مدیران امری ضروری است. اغلب سازمان­ها، در مسیر تدوین برنامه استراتژیک، شایستگی های اصلی خود را شناسایی می‌کنند و آن را پایه رقابت پذیری خود قرار می‌دهند. بسیاری از سازمانها اعتقاد دارند که تمرکز بر شایستگی های اصلی، این امکان را فراهم میکند که درآمدشان را افزایش دهند. با تدوین شایستگی های اصلی، سازمان­ها می‌توانند استراتژی خود را متمرکز بر روش ­هایی سازند که محصولات و خدمات خود را مرتبط با آن بسازند، به­جای این که به سمت حوزه­های نامربوط حرکت کنند. به عبارت دیگر یکی از رویکردهای نوینی که در زمینه آموزش مدیران مطرح شده است، کاربرد شایستگی­ها جهت طراحی برنامه‌های توسعه مدیریت است (انجمن مدیریت منابع انسانی ایران، 1388).  همچنین به منظور استفاده بهینه از شایستگی­های مدیران نیاز به مدلی عمومی ضرورت می­نماید. در زیر به بررسی انواع مدل‌های شایستگی عاطفی– اجتماعی خواهیم پرداخت.

 

 

2-1-1-5-1- مدل شایستگی عاطفی اجتماعی  باندلی

 

به زعم باندلی[1] (2008) شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی به بررسی و مطالعه روابط بین فردی اثربخش در محیط کار می‌پردازد. وی به ارائه مدلی نظری در خصوص شایستگی عاطفی اجتماعی می‌پردازد؛ در این مدل شایستگی‌های عاطفی – اجتماعی شامل چهار مورد ذیل می‌باشد:

 

 

2-1-1-5-1-1- برقراری تفاهم

 

شایستگی برقراری تفاهم به معنای فرایند برقراری رابطه‌ای پایدار بر مبنای اعتماد متقابل، هماهنگی و درک متقابل بین فردی می‌باشد (مک درمات و جاگو[2]، 2003)؛ کارکنانی که در حوزه برقراری تفاهم ماهرند از ابزارهای لازم برای ایجاد و توسعه دوستی‌ها و ساخت شبکه‌های اجتماعی گوناگون برخوردارند.

به زعم استوارت و کش[3] (2000) برقراری تفاهم دارای هشت مؤلفه می‌باشد:

1 – تشابه: میزانی که دو نفر در هنجارها و ارزش‌های فرهنگی، تأثیرات محیطی، تجارب، شخصیت، نگرش‌ها و انتظارات مشترک هستند.

2 – مداخله/ مشارکت. میزانی که دو نفر می‌خواهند همدیگر را بشناسند و یک رابطه را توسعه دهند.

3 – عاطفه / علاقه. میزانی که دو طرف همدیگر را دوست داشته و به دیگری احترام می‌گذارند.

4 – کنترل / تسلط. میزانی که دو نفر در کنترل سهم دارند و هیچ کدام به دنبال این نیست که بر گفت و گو یا تعامل تسلط داشته باشد و بر آن غالب شود.

5 – ادراک خویشتن. عقیده و دیدی که فرد نسبت به خودپنداره‌اش بر اساس ادراکات فیزیکی، اجتماعی و روان‌شناختی دارد.

6 – ادارک از غیر:  شیوه‌ای که هر کارمند دیگری را ادراک می‌کند.

7 – تعاملات کلامی: واژگان و کلماتی که در طول ارتباط بین دو نفر بکار برده می‌شود.

8 – تعاملات غیرکلامی: استفاده از علائم و نشانه‌هایی چون ظاهر فیزیکی، لباس، تماس چشمی، صدا، لمس کردن، حالت قرار گرفتن بدن و میزان نزدیکی دو طرف.

 

 

2-1-1-5-1-2- پذیرش تفاوت‌ها

 

این نوع شایستگی مربوط می‌شود به توانایی کارکنان برای تحمل، موافقت و داشتن پذیرشی مطلوب نسبت به سایر افراد و یا موقعیت‌هایی که از آن چه که آن‌ها بدان خو گرفته و عادت کرده‌اند متفاوت است (اسکندورا و لانکوا[4]، 1996). تحقیقات نشان می‌دهد کسانی که در امر پذیرش تفاوت‌های دیگران مهارت دارند (برای مثال، پذیرش تفاوت‌هایی نظیر سن، قومیت، جنسیت، نژاد، توانایی‌های فیزیکی، باورها و اعتقادات مذهبی، سوابق آموزشی، ارزش‌ها و علائق) از سطوح بالاتری از مهارت اجتماعی برخوردار بوده و ارتباط برقرار کنندگان اثر بخش‌تری هستند (لوپس و دیگران[5]، 2006). بسیاری از محققان بیان داشته‌اند که نیروی کار آینده اقلیت‌های نژادی، زنان، مهاجران و افراد با نیازهای ویژه بیش‌تری را شامل می‌شود. لذا رشد و توسعه پذیرش تفاوت‌ها در حال حاضر وجود دارد و می‌رود تا به یک جزء مهم از روابط بین فردی در کار تبدیل شود (ویلیامز و اُریالی[6]، 1998). رشد پذیرش تفاوت‌ها مهارتی ضروری ست که برای ارتباط اثربخش و توسعه روابط بین فردی پایدار در محیط کار مورد نیاز است.

مطلب مشابه :  جرأت­ورزی در نظریات روان­شناسی

 

 

2-1-1-5-1-3- اعتماد سازی

 

 ایجاد و پرورش اعتماد برای شکل‌گیری هر گونه ارتباط بین فردی اثربخش در کار ضروری ست. این شایستگی به معنای تمایل فرد برای پذیرش فعالیت‌های فرد مقابل، بر اساس میزانی که فرد مقابل فعالیت هایی را که برای فرد مهم است و از او انتظار دارد ، انجام دهد تعریف می‌شود (باندلی، 2008). اعتماد سازی و پرورش اعتماد به عنوان یک مؤلفه حیاتی از روابط بین فردی در شبکه‌های اجتماعی پدیدار شده است (مک لنان و آمادیا[7]، 2000). در ادبیات مدیریت و روان شناسی صنعتی ـ سازمانی اعتماد در سطوح مختلف مورد بررسی و مطالعه قرار گرفته است. در سطح خرد اعتماد به مثابه مؤلفه و عنصری حیاتی از بهره وری فردی و گروهی (هاوانگ و برگرز[8]، 1997)، به هم پیوستگی و اتحاد گروهی (میرسون، ویک و کرامر[9]، 1996)، همکاری و تشریک مساعی (جونز و جرج[10]، 1998) و اثربخشی عملکرد (اسمیت و بارکلی[11]، 1997) دانسته شده است. در سطح کلان ایجاد و پرورش اعتماد از دید مدیران و رهبران سازمان (راس و وایلند[12]، 1996)، در رابطه با امر پاسخگویی که سازمان‌ها نسبت به هم دارند (آمتر و دیگران، 2004)، رفتارهای اخلاقی در بافت‌های سازمانی (اسونسون و وود[13]، 2004)، در رابطه با ایجاد شراکت‌های بین سازمانی و اتحاد‌های صنفی (داس و تنگ[14]، 1998) و در خصوص درک تأثیر فرهنگ ملی بر اعتماد سازی و پرورش اعتماد بین سازمان‌های چند ملیتی (دانی[15] و دیگران، 1998) مورد بررسی قرار گرفته است.

 

 

2-1-1-5-1-4- تأثیر فرمندی

 

آخرین شایستگی عاطفی ـ اجتماعی یعنی ترویج تأثیر فرمندی، به استفاده از تأثیر غیر قهری و غیر جبری برای هدایت و هماهنگی فعالیت‌های اعضای سازمان برای دستیابی به اهداف خاص گروهی (ساندرا و لانکوا، 1996)، توانایی فرد برای برقراری ارتباط با یک پنداره خوب تدبیر شده از آینده، ایجاد اعتماد بین همکاران و اتخاذ اقداماتی اثربخش برای دستیابی به اهداف سازمانی اطلاق می‌شود (باندلی، 2008). در ادبیات مدیریت و روان شناسی صنعتی ـ سازمانی ترویج تأثیر کاریزماتیک در بطن مطالعه رهبری قرار گرفته است (پاروانوا[16] و دیگران، 2006). طی بیست سال گذشته چند نظریه در ادبیات روان‌شناسی صنعتی ـ سازمانی شهرت یافته که این تئوری‌ها عبارتند از: تئوری مسیر ـ هدف، مبادله رهبر ـ پیرو، رهبری تبادلی و تحول آفرین و رهبری کاریزماتیک؛ ترویج تأثیر کاریزماتیک از تئوری، تحقیق و نتایج تجربی هر یک از این حوزه‌ها نشأت می‌گیرد (باندلی، 2008).

 

 

2-1-1-5-2- مدل شایستگی عاطفی اجتماعی گلمن

 

گلمن (1995)  با بررسی تقریباً 200 مدل شایستگی 25 شایستگی عاطفی ـ اجتماعی را که با بیشترین دقت عملکرد عالی را در بسیاری از مشاغل پیش‌بینی می‌کردند شناسایی کرد. وی این شایستگی‌ها را در 5 بعد از هوش عاطفی یعنی: خودآگاهی، خود تنظیمی، خودانگیزشی، آگاهی اجتماعی و مهارت‌های اجتماعی سازمان‌دهی کرد. تحقیقات انجام شده با استفاده از پرسشنامه شایستگی عاطفی ـ مقیاسی برای اندازه‌گیری هوش عاطفی که توسط بویاتزیز، گلمن و آرهی ساخته شده بود ـ منجر به بوجود آمدن یک نسخه اصلاح شده از مدل اصلی شد و چارچوب شایستگی شامل چهار بعد خودآگاهی، خود مدیریتی، آگاهی اجتماعی و مدیریت روابط گردید (چرنیس و آدلر[17]، 2000).

گلمن (1998) بین هوش عاطفی و شایستگی عاطفی تفاوت قائل می‌شود؛ وی بیان می‌کند که هوش عاطفی یک قابلیت اکتسابی است که هنگامی که تحقق پیدا می‌کند از طریق شایستگی عاطفی نمود یافته و ظهور می‌یابد. یعنی هوش عاطفی از طریق شاخص‌هایی تحت عنوان شایستگی‌های عاطفی نشان داده می‌شوند که احتمالاً با عنوان توانایی‌های شایستگی عاطفی بهتر درک و فهمیده می‌شوند، به بیان دیگر شایستگی عاطفی یک  توانایی اکتسابی مبتنی بر هوش عاطفی است که موجب عملکرد برجسته در کار می‌شود (گلمن و دیگران، 2002؛ بویا­تزیس و گلمن[18]، 2002).

مطلب مشابه :  ده قانون اساسی گروه در مشاوره گروهی

مدل گلمن (1995) دو حیطه را شامل می‌شود، شایستگی فردی و شایستگی اجتماعی. بین این دو حیطه چهار دسته شایستگی یا مجموعه شایستگی‌های مرتبط به هم هست که عبارتند از: خودآگاهی، خود مدیریتی، آگاهی اجتماعی و مدیریت روابط. حیطه شایستگی فردی از دو دسته خودآگاهی و خود مدیریتی تشکیل شده است. حیطه شایستگی اجتماعی نیز متشکل از دو دسته آگاهی اجتماعی و مدیریت روابط است. خودآگاهی و خود مدیریتی مهارت‌های درون فردی و آگاهی اجتماعی و مدیریت روابط مهارت‌های بین فردی‌اند (مولیگان[19]، 2003). چهار دسته اصلی شایستگی سلسله مراتبی‌اند بدان معنا که خودآگاهی و آگاهی اجتماعی (شناخت) به صورت پایه و اساسی برای رشد یا ماهر شدن در خود مدیریتی و مدیریت روابط (تنظیم) عمل می‌کنند. خودآگاهی عاطفی پیش نیاز خود مدیریتی اثربخش است، خود مدیریتی نیز پیش‌بینی کننده مهارت‌های اجتماعی (یعنی مدیریت روابط) است (آماندسون[20]، 2003).

 

 

2-1-1-5-2-1- شایستگی فردی

 

خودآگاهی: خودآگاهی به معنی داشتن درک عمیقی از عواطف، قوت‌ها، ضعف ها، ارزش‌ها و انگیزه‌های خود می‌باشد (گلمن و دیگران، 2002). مایر و گهر[21] (1996) بیان می‌دارند که خودآگاهی فرد پیوند تفکر، احساس و عمل را ممکن می‌سازد. این مفهوم ارتباط علی چگونگی توضیح بویاتزیس و گلمن (2002) را راجع به خودآگاهی که این گونه برای آن شاهد آورده می‌شود را بیان می‌کند: هنگامی که فرد از احساسات خویش آگاه است، می‌داند که چرا عواطف و احساسات رخ می‌دهند و دلالت‌ها و معانی احساساتش را درک می‌کند.

خودآگاهی لازمه اقدامات آتی است؛ هر چه خودآگاهی فرد بیش‌تر باشد احتمال بررسی و آزمون روش‌های گوناگون انجام یک عمل نیز بیش‌تر می‌شود. ساسیک و مجرین[22] (1999) دریافتند که خودآگاهی می‌تواند برای افراد کنترل ادراک شده بیش‌تری را نسبت به پیشامدها و پیامدهای بین فردی در کارشان ایجاد کند. به طور خلاصه گلمن (1998) خودآگاهی را درک عواطف و روشن کردن مقاصد خود می‌داند. خودآگاهی در تئوری هوش عاطفی گلمن بسیار برجسته است و مبنایی را برای سه دسته شایستگی دیگر در مدل وی فراهم می‌کند (دافی[23]، 2006).

 

 

2-1-1-5-2-2- شایستگی فردی

 

 مدیریت بر خود: گلمن و دیگران (2002) خود مدیریتی یا مدیریت بر خود را گفتگوی دائمی درونی که ما را از این که زندانی عواطفمان شویم آزاد می‌کند، با جلوگیری از این که عواطف و احساسات مخل ما را از راه به در کنند تعریف می‌کند. در سیر تکاملی هوش عاطفی در سال 1998 این اصطلاح خود کنترلی یا کنترل بر خود نامیده می‌شد اما در بازبینی مجدد به خود مدیریتی یا مدیریت بر خود تبدیل شد. مفهوم زیر بنایی این شایستگی عاطفی خود تنظیمی است. خود تنظیمی هنگامی اتفاق می‌افتد که فرد تکانه‌ها یا عواطف غم انگیز خود را مدیریت کند (گلمن، 1998). سارنی[24] (1999) خود مدیریتی را که البته وی آن را خود تنظیمی می‌نامد به مثابه توانایی مدیریت اعمال، تفکرات و احساسات به شیوه‌های سازگارانه و انعطاف‌پذیر در بافت‌های مختلف، خواه اجتماعی باشند یا فیزیکی تعریف می‌کند. خود مدیریتی انگیزه تمرکز یافته‌ای است که فرد برای دستیابی به اهدافش دارد. که شامل میزان توانایی فرد برای حفظ شفافیت ذهنی و انرژی تمرکز یافته هنگام جستجوی اهداف می‌باشد که با کنترل مداوم احساسات و تکانه‌ها به منظور ایجاد جوی از اعتماد، آسایش و انصاف نشان داده می‌شود (گلمن و دیگران، 2002).

مطلب مشابه :  وظایف راهنمایان تعلیماتی (آموزشی) چیست؟

 

 

2-1-1-5-2-3- آگاهی اجتماعی

 

آگاهی اجتماعی بر آگاهی افراد نسبت به کسانی که پیرامون آن‌ها هستند و گرایش افراد برای عمل طبق آن آگاهی تأکید می‌کند. برای مثال در محیط کاری که گلمن از آن در مدل عملکرد مدار خود استفاده می‌کند دانستن این موضوع که چه زمانی باید در کوتاه مدت خدمتی را انجام داد یا چه زمانی باید صبر کرد تا بتوان در بلند مدت به منافع بیش‌تری دست یافت بیانگر افرادی است که شایستگی خدمت‌رسانی بالایی دارند. توجه به علایق دیگران اساس شایستگی عاطفی گرایش به خدمت در حیطه آگاهی اجتماعی است. آگاهی اجتماعی به معنای هماهنگ بودن با این که دیگران در لحظه‌ای خاص چه احساسی دارند به گونه‌ای که بتوان به طور مناسب عمل کرد می‌باشد، همدلی کردن بخش اعظمی از آگاهی اجتماعی ست (گلمن و دیگران، 2002)

 

 

2-1-1-5-2-4- شایستگی اجتماعی/ مدیریت روابط

 

 تأکید مدیریت روابط بر رابطه متقابل بین خود و دیگران در یک سطح عاطفی برابر است. مدیریت روابط از مهارت‌های شایستگی عاطفی برای افزایش رفاه و بهزیستی افراد پیرامون در بافت‌های فردی یا سازمانی استفاده می‌کند. شایستگی اجتماعی بر مهارت‌های شایستگی موجود در سه دسته شایستگی دیگر مبتنی است: مجموعه سه شایستگی خودآگاهی، خود مدیریتی و همدلی همگی با هم در مدیریت روابط جمع می‌شوند (گلمن و دیگران، 2002). سارنی (1999) بیان می‌کند که افراد فاقد شایستگی عاطفی تأکید بیش از اندازه‌ای را بر یک راهبرد برای کنارآمدن با شرایط و عواطف و احساسات مختلف نشان می‌دهند. تنوع و انعطاف پذیری در بکارگیری و استفاده از راهبردهای سازگاری و تنظیم عاطفی به وضوح دارای انطباق پذیری اثربخش‌تری برای خود است این شایستگی به کنترل عواطف دیگران بر می‌گردد (گلمن و دیگران، 2002).

مدیریت روابط یک هدف دارد: هدایت افراد در مسیر درست؛ به عبارت دیگر مدیریت روابط به معنای توانایی دوستی کردن هدفمندانه برای سوق دادن افراد در مسیری واحد برای دنبال کردن یک هدف که شامل توانایی کنترل عواطف دیگران با استفاده از ترکیبی از مهارت‌های شایستگی خودآگاهی، خود مدیریتی و آگاهی اجتماعی است می‌باشد (گلمن و دیگران، 2002). به طور خلاصه خودآگاهی با شناخت حالت‌ها، رجحان‌ها، منابع و بینش‌های درونی ارتباط دارد؛ مدیریت بر خود به به مدیریت حالت‌ها، نکانه‌ها و منابع درونی بر می‌گردد؛ آگاهی اجتماعی مربوط به چگونگی اداره کردن روابط و آگاهی از عواطف، نیازها و علائق دیگران است و مدیریت روابط مربوط به مهارت یا زبردستی در ایجاد پاسخ‌های مطلوب در دیگران است (گلمن، 1998).

 

 

2-1-1-5-3 مدل شایستگی عاطفی: وربیکی، بلسچاک و باگازی

 

بر اساس تحقیقات انجام شده در زمینه روان شناسی رشد (سارنی، 1999)، خود تنظیمی عاطفی (بوننو[25]، 2001) و روان شناسی اخلاقی (دیلان[26]، 1995) وربیکی و دیگران (2004) به جمع آوری هفت مهارت ظاهراً متناقض عاطفی پرداخته‌اند که اگر افراد خواهان آنند که در حوزه اجتماعی که فعالیت می‌نمایند به شایستگی عاطفی دست یابند این مهارت‌ها باید به خوبی با یکدیگر ترکیب شوند. به بیان ساده‌تر به زعم آن‌ها شایستگی عاطفی ترکیبی از این هفت مهارت است. هر چقدر افراد بتوانند بهتر این مهارت‌ها را هدفمندانه ترکیب کنند بهتر می‌توانند موقعیت‌های چالش انگیز عاطفی را مدیریت کنند (هوی[27]، 1999).

در ذیل به تشریح هر یک از این مهارت‌ها پرداخته می‌شود.

[1] Bandelli

[2] McDermott & Jago

[3] Stewart & Cash

[4] Scandura & Lankau

[5] Lopes

[6] Williams, & Reilly

[7] McLennan & Omodei

[8] Hwang & Burgers

[9] Meyerson Weick & Kramer

[10] Jones & George

[11] Smith & Barclay

[12] Ross & Wieland

[13] Svensson & Wood

[14] Das & Teng

[15] Doney

[16] Purvanova

[17] Cherniss & Adler

[18] Boyatzis & Goleman

[19] Mulligan

[20] Amundson

[21] Mayer & Geher

[22] Sosik & Megerian

[23] Duffy

[25] Bonanno

[26] Dillon

[27] Huy