شایستگی­ های رهبری

شایستگی­ های رهبری

در تمامی سازمان­ها مهمترین رکنی که در رسیدن به اهداف سازمانی تاثیر گذار می­باشد « مدیریت» است. مدیر به عنوان نماینده رسمی سازمان به منظور ایجاد هماهنگی و افزایش اثربخشی در راس آن قرار می گیرد و موفقیت سازمان در تحقق اهداف، در گرو چگونگی اعمال مدیریتی اوست. هرسی و بلانچارد اظهار می دارند که سازمان موفق مشخصه­ای دارد که به وسیله آن از سازمان نا موفق شناخته می شود. و آن چیزی نیست «مدیریت و رهبری پویا و اثربخش». چنانچه در راس سازمان­ها، مدیرانی کارآمد، شایسته، ماهر، با تجربه و کاملا آگاه به اصول و فنون مدیریت قرار گیرند، موفقیت سازمان در رسیدن به اهداف سازمانی تضمین خواهد شد (مظفری و همکاران، 1381، 93).

فرهنگ لغت آمریکایی هریتیج شایستگی را “حالت یا کیفیت مناسب بودن یا ذیصلاح بودن” تعریف می­کند. فرهنگ آکسفورد (2003) شایستگی را به عنوان قدرت، توانایی و ظرفیت انجام دادن یک وظیفه تعریف می­کند. کیو (1993) شایستگی را به عنوان نتیجه به کار بردن دانش و مهارت بطور مناسب تعریف می­کند. به عبارت دیگر شایستگی یعنی مهارت به علاوه دانش (انصاری رنانی و تونکه نژاد، 1388، 27).

از اواسط دهه هشتاد، توسعه و ارزیابی شایستگی­های مدیریتی مورد توجه سازمان­ها قرار گرفت. دلیل عمده چنین توجهی، این باور بود که توسعه شایستگی­های مدیریتی منافع بی­شماری را برای سازمان­ها به همراه دارد و این باور هنوز هم پابرجا می­باشد (ناصحی فر و همکاران، 1389، 4). به این دلیل یک جریان ناگهانی از علایق نسبت به شایستگی­ها و علی­الخصوص، شایستگی­های رهبری بوجود آمده است. در گذشته، سازمان­ها بیشتر بر چگونگی دستیابی به سرمایه مالی تاکید می­کردند. در حالیکه امروزه، دارایی کسب­ وکارها به دانش و مهارت کارکنان­شان وابسته است (Cook, 1999: 36).

بعد از گذشت ده سال، تحقیقات در توسعه رهبری بسوی شناسایی شایستگی­های رهبری (دانش، مهارت­ها، قابلیت­ها و رفتارها) افراد حرکت کرده است. اگرچه تعاریف متعددی از شایستگی وجود دارد و همه آنها عموما مشابه و اساسا بر نقش­ها و مسئولیت­های شغل متمرکزاند (Clark and Armit, 2010: 116) اما بطور کلی توافقی بر روی تعریف شایستگی صورت نگرفته است. گیسیک و مک­نیل[1] (1999) شایستگی­های اصلی را به عنوان ” مهارت­ها­، دانش، و صفات شخصی که به موفقیت یک فرد در موقعیت خاص کمک می­کند” تعریف می­نمایند. مک­نیل این تعریف را در مقاله بعدی بدین صورت اصلاح می­کند: “مهارت­ها، دانش، قابلیت­ها، و صفاتی که از کارکنان در سراسر یک سازمان مورد انتظار است و مجبورند با موفقیت در درون فرایند سازمانی خاص مشارکت کنند.” بارترام، رابرتسون، و کالینان[2] (2002) شایستگی­ها را به عنوان “مجموعه­ای از رفتارها تعریف کرده­اند که ابزاری در ارائه نتایج و پیامدهای مطلوب می­باشند” (Ammons-Stephens et al., 2009: 63). در این تعریف، شایستگی­ها به عنوان مجموعه­ای از رفتارها تعریف شده که در ارائه نتایج و پیامدهای مطلوب بسیار مفید هستند. تعریف شایستگی­های خاص می­تواند فعالیت­های مدیریت منابع انسانی استراتژیک، از قبیل استخدام و برنامه­ریزی جانشین­پروری را هدایت کند. شایستگی­ها ابزار بسیار مفیدی را برای توسعه رهبری پیشنهاد می­کنند (Spendlove, 2007: 409). مفهوم اصلی شایستگی­های رهبری به مهارت­های حیاتی مرتبط است و مستلزم این است که به عنوان یک رهبر مولّد در محیط کار بکار گرفته شود. اگرچه پذیرش شایستگی­های رهبری متغیر است و با علایق و نیازهای سازمانی خاص سازگار است، بطور کلی صحبت درباره شایستگی­ها شامل ارتباطات (نوشتاری، شفاهی، و شنیداری)، توانایی حل مسئله، اندیشه­ها و رفتارهای مثبت، سازش­پذیری با شرایط متغیر، توانایی در کار و همکاری با دیگران، و علم، فناوری، و مهارت­های ریاضی می­باشد. پایه و اساس برای کشف شایستگی­های رهبری ممکن است در گام اول تاحدی ساده بنظر رسد، اما آن خیلی عمیق­تر از یک ارزیابی است. بطور واضح، آنچه که بیان شده تغییر سازمانی و اثربخشی است، که با مجموعه قوی از شایستگی­ها برای آنهایی که پست­های رهبری را اشغال کرده­اند (Vokes, 2004: 18).

مطلب مشابه :  تغییرپذیری و تمرین

تعریف مرتبط­تری که در میان متخصصان منابع انسانی در محیط شرکتی به صورت گسترده مورد پذیرش است، عبارتست از ” ویژگی اساسی یک شخص که منجر به عملکرد موثر یا ممتاز او در شغل می­شود”. تعریف دقیق­تر دیگر، ترکیب پیشنهادات چند صد متخصص توسعه منابع انسانی است که در کنفرانسی راجع به قابلیت­ها در ژوهانسبورگ در 1995 گردهم آمدند. قابلیت و شایستگی یعنی “مجموعه دانش، مهارت­ها و نگرش­های مرتبطی که بر قسمت بزرگی از شغل فرد (نقش یا مسئولیت) تاثیر می­گذارد، که با عملکرد شغلی رابطه دارد و می­توان آن را بر عکس استانداردهای عالی مورد انتظار اندازه­گیری کرد و با آموزش و توسعه بهبود بخشید” (انصاری رنانی و تونکه نژاد، 1388، 28).

در حقیقت، شایستگی­ها به رفتارهای هدفمندی دلالت دارند که شامل عناصر زیر می­باشند:

  • دانش­ها: معلومات شغلی، اطلاعات و تخصص مرتبط با شغل؛
  • مهارت­ها: توانایی انجام کارهای مرتبط با هدف­های شغلی؛
  • نگرش­ها و ارزش­ها: ترجیحات و یا مفروضات ذهنی فرد؛
  • ویژگی­ها: خصوصیات شخصیتی و چگونگی واکنش به شرایط و افراد؛
  • انگیزش: سائقه­های درونی و اشتیاق برای اقدام؛
  • خودپنداره: درک فرد از خود؛
  • نقش­های اجتماعی: برداشت دیگران از فرد (بابایی، 1386: 68).

قبل از معرفی و استفاده گسترده از شایستگی­های رسمی، هوش و آزمون­های شایستگی که بطور عمده در تعیین شایستگی فردی برای نقش­ها و مسئولیت­های خاص بکار گرفته شده بود، مک­کللند (1973) پیشنهاد می­کند که چنین اندازه­گیری­هایی به سبب رابطه ضعیفشان با پیامدهای عملی نامناسب می­باشد و بیان می­کند که شایستگی­های تعریف شده رهیافت بسیار مفیدتری خواهد بود. شایستگی­های رسمی مزایای بسیاری دارند از این حیث که آنها “میزان گسترده­ای از دانش، اندیشه­ها، و الگوهای رفتاری قابل مشاهده را در بر می­گیرد که با هم مسئول توانایی در ارائه خدمات حرفه­ای ویژه هستند” و می­توانند در محدوده­ای از شغل­ها و سطوح یا مراحل مسیر پیشرفت شغلی بکار گرفته شوند. اینها اغلب شایستگی­های اصلی یا محوری نامیده می­شوند و طوری توصیف شده­اند که با موفقیت سازمان مرتبط هستند بطوریکه آنها عمومی­تر، منعطف هستند و می­توانند مطابق نیازها و استراتژی متغیر سازمانی سازگار شوند (Clark and Armit, 2010: 116). شایستگی محوری قابلیت منحصر بفردی در سازمان است که ارزش بالایی در سازمان ایجاد می­کند و سازمان را از رقبایش متمایز می­کند (Stewart & Brown, 2009: 41). به نظر همل و پاراهالاد (1990) شایستگی­های محوری :

  • دست­یابی بالقوه به بازارهای متنوع و گسترده را ارائه می­کند.
  • سهم اصلی در شناخت منفعت­های مشتریان نسبت به محصولات نهایی دارند.
  • برای رقبا در تقلید مشکل هستند.
مطلب مشابه :  تامین مالی

شرکت­هایی که در شایستگی­های محوری خود سرمایه­گذاری نکنند، برای ورود به بازارهای نو ظهور مشکل خواهند داشت. به عبارت دیگر، سازمان با تکیه بر شایستگی­های محوری خود دارای مزیت رقابتی می­شود و موفقیت سازمان­ها در این امر بسته به آن است که تا چه حد توانسته­اند، منابع منحصر بفردی برای خود مهیا کنند (حمیدی زاده و حسین زاده شهری، 1387: 15).

علائق اولیه در رابطه با شایستگی می­تواند به مقاله تاثیرگذار مک­کللند تحت عنوان “آزمایش برای شایستگی بجای هوش[3]” و کار مک­بر[4]، مشاور انجمن مدیریت آمریکایی[5]، برمی­گردد که مدل کلی شایستگی مدیریتی را بیان کردند ( Garman and Johnson, 2006: 13;Boak and Coolican, 2001: 212). در این روایت، شایستگی اینگونه تعریف شده است: “مشخصه اصلی یک شخص که به عملکرد اثربخش و/ یا برتر در شغل منجر می­شود”. محققان در این نوع از شایستگی بطور نمونه به شناسایی رفتارهای خاص ارائه شده توسط افراد اثربخش و غیر­اثربخش دست یافتند (Boak and Coolican, 2001: 212; Daniel, 1992: 59).

در مدل­های مبتنی بر شایستگی یا چارچوب شایستگی بیشتر تمایزات بر اساس سبک­ها در مقابل رفتارها بوده است. در حالیکه «ویژگی­های فردی رهبری» عبارتند از عادات، صفات، سبک­ها، انگیزه­ها، ارزش­ها، شخصیت همراه با شایستگی­ها، چنین ترکیبی از تداخل معانی گیج کننده است. این ویژگی­ها می­توانند تحت سه عنوان زیر طبقه­بندی شوند:

  1. رهبران چه کسانی هستند (ارزش­ها، انگیزه­ها، صفات شخصی و شخصیت).
  2. آنچه که رهبران می­دانند (مهارت­ها، قابلیت­ها، دانش، نگرش).
  3. آنچه که رهبران انجام می­دهند (رفتارها، عادات، و سبک­ها).

بنابراین، یوکسل بیان می­کند که competency به معنای شایستگی به کاراکترهای رفتاری یک فرد اشاره دارد که به عملکرد اثربخش وی در شغل او مرتبط است و در مقابل، competence به معنای روح رقابت، روح تلاش، شایستگی، توانایی انجام دادن فعالیت­های یک شغل، براساس نرم و هنجار تعیین شده می­باشد. اولی بر روی ورودی­هایی که برای دستیابی به عملکرد موفقیت آمیز در شغل لازم است تمرکز دارد و دومی بر پیامدهای نشان داده شده  competenceتاکید می­کند (Yuksel, 2007: 181).   

مطلب مشابه :  هوش هیجانی انطباق با رویدادهای استرس زا

[1] Giesecke and McNeil

[2] Bartram, Robertson, and Callinan

 

[3] Testing for competence rather than intelligence

[4] McBer

[5] The American Management Association (AMA)