تعریف ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ

ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ  

ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻧﻮﻋﻲ ﻧﮕﺮش ﺷﻐﻠﻲ اﺳﺖ و ﻋﺒﺎرﺗﺴﺖ از ﺣـﺎﻟﺘﻲ ﻛـﻪ ﻋـﻀﻮ ﺳـﺎزﻣﺎن ﻫـﺪف ﻫـﺎی                      ﺳﺎزﻣﺎن را ﻣﻌﺮف ﺧﻮد ﻣﻲ داﻧﺪ و آرزو ﻣﻲ ﻛﻨﺪ ﻛﻪ در ﻋﻀﻮﻳﺖ آن ﺳـﺎزﻣﺎن ﺑﻤﺎﻧـﺪ ، ﻟـﺬا در راﺳـﺘﺎی                   ﺗﺤﻘﻖ اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﻤﺎم ﺗﻼش و ﺳﻌﻲ ﺧﻮد را ﻣﻲ ﻧﻤﺎﻳﺪ (راﺑﻴﻨﺰ، ﺗﺮﺟﻤﻪ ﭘﺎرﺳﻴﺎن،1378).

ﭘﻮرﺗﺮ[1] و ﻫﻤﻜﺎراﻧﺶ  (1974) ﺗﻌﻬﺪ را ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﺷﺪت ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻫﻮﻳـﺖ ﻓـﺮد ﺑـﺎ ﺳـﺎزﻣﺎن وﻳـﮋه و ﻣﻴـﺰان                    ﻳﺎدﮔﻴﺮی و ﻣﺸﺎرﻛﺖ ﺑﺎ آن ﺳﺎزﻣﺎن  ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻧﻤﻮده اﻧﺪ. ﺷﺎﺧﺺ ﻣﻮرد اﺳﺘﻔﺎده آﻧﻬﺎ ﺟﻬﺖ ﺳﻨﺠﺶ اﻳـﻦ  ﻣﺘﻐﻴﺮ ﺷﺎﻣﻞ ارزﻳﺎﺑﻲ اﻧﮕﻴﺰش ﺗﻤﺎﻳﻞ ﺑﻪ ﺑﺎﻗﻲ ﻣﺎﻧﺪن در ﺳﺎزﻣﺎن و ﺗﻌﻴـﻴﻦ ﻫﻮﻳـﺖ ﻓـﺮد ﺑـﺎ ارزش ﻫـﺎی  ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ .

ﺗﻌﻬﺪ ﻋﺒﺎرﺗﺴﺖ از ﺑﻪ ﮔﺮدن ﮔﺮﻓﺘﻦ ﻛﺎری ، ﺑﻪ ﻋﻬﺪه ﮔﺮﻓﺘﻦ ، ﻧﮕﺎه داﺷﺘﻦ ، ﻋﻬﺪ ﺑﺴﺘﻦ ، ﭘﻴﻤـﺎن                    ﺑﺴﺘﻦ و ﻧﻴﺰ ﻋﺒﺎرﺗﺴﺖ از :

1-ﻋﻤﻞ ﻣﺘﻌﻬﺪ ﺷﺪن ﺑﻪ ﻳﻚ ﺳﻮ و ﻳﺎ ﻳﻚ ﺑﺎور

2-ﻋﻤﻞ ارﺟﺎع ﻳﺎ اﺷﺎره ﺑﻪ ﻳﻚ ﻣﻮﺿﻮع

3- ﺑﻪ ﻋﻬﺪه ﮔﺮﻓﺘﻦ ﻛﺎری در آﻳﻨﺪه

4-ﺣﺎﻟﺖ ﻳﺎ وﺿﻌﻴﺖ اﺟﺒﺎر ﻳﺎ اﻟﺰام ﻋﺎﻃﻔﻲ ﺑﻪ اﻧﺠﺎم ﻛﺎری

آﻟﻦ و ﻣﻪ ﻳﺮ[2]  (1991)ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﺑﻪ اﺑﻌﺎد ﺳﻪ ﮔﺎﻧﻪ ی ﺗﻌﻬﺪ ﻋﺎﻃﻔﻲ  (ﺑﻴـﺎﻧﮕﺮ ﻫﺰﻳﻨـﻪ ﻫـﺎی  ﻧﺎﺷﻲ از ﺗﺮک ﺳﺎزﻣﺎن و ﻟﺬا اﺟﺒﺎر ﺑﻪ ﺑﺎﻗﻲ ﻣﺎﻧﺪن در  ﺳﺎزﻣﺎن) و ﺗﻌﻬﺪ ﻫﻨﺠﺎری ﺑﻴﺎﻧﮕﺮ اﺣﺴﺎس ﺗﻜﻠﻴﻒ و دﻳﻦ و اﻟﺰام ﺑﻪ ﺑﺎﻗﻲ ماندن در ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﻘﺴﻴﻢ و ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻧﻤﻮده اﻧﺪ. (زﻛﻲ،1380).

ﺳﺎﻣﺮز[3] (1995)ﺗﻌﻬﺪﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﻋﺒﺎرت از ﮔﺮاﻳﺶ ﻛﺎرﻣﻨﺪ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﻛﻪ ﺑﺮ ﺣﺴﺐ وﻓـﺎداری وی  ﺑﻪ ﺳـﺎزﻣﺎن  ﺗﻌﻴـﻴﻦ ﻫﻮﻳـﺖ ﺑـﺎ آن و ﻣﻴـﺰان ﭼـﺎﻟﺶ و ﺗـﻼش وی در ﺳـﺎزﻣﺎن ﻣـﺸﺨﺺ ﻣـﻲ ﺷـﻮد ، ﻣﻲ داﻧﺪ. (زﻛﻲ، 1380)  محمود ساعتچی و سایرین در ﭘﮋوﻫﺸﻲ ﺑﺎ ﻋﻨﻮان ارزﻳﺎﺑﻲ ﻋﺎﻣﻞ ﻫﺎی ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ ﺗﻌﻬﺪ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛﺎرﻛﻨـﺎن ﺑﻨﻴﺎد شهید اﺳﺘﺎن اﺻﻔﻬﺎن ﺑﻪ اﻳﻦ ﻧﺘﻴﺠﻪ رﺳﻴﺪ ﻛﻪ ﺑـﻴﻦ ﻋﺎﻣـﻞ ﻫـﺎی  ﻧﮕﻬﺪارﻧـﺪه ﺑـﺎ اﻳﺠـﺎد ﻋـﺎﻃﻔﻲ اﺳﺘﻤﺮار ﺧﺪﻣﺖ و ﻣﻴﺰان ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ راﺑﻄﻪ ای ﻣﻌﻨﻲ دار وﺟﻮد دارد .

ﺗﺪﻳﺲ ﺣﺴﻨﻲ در ﭘﮋوﻫﺶ ﺧﻮد ﺑﺎ ﻋﻨﻮان ( ﺑﺮرﺳﻲ راﺑﻄﻪ ی رﻏﺒﺖ ﺷـﻐﻠﻲ ، ﺧـﺸﻨﻮدی ﺷـﻐﻠﻲ و  ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺎ ﻣﻴﻞ ﻣﺎﻧﺪن در ﺷﻐﻞ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺷﻐﻠﻲ و ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺗﺤﺼﻴﻠﻲ در ﺑﻴﻦ داﻧـﺸﺠﻮ ﻣﻌﻠﻤـﺎن ) درﻳﺎﻓﺖ ﺑﺮای اﻳﻦ ﻛﻪ ﻛﺎراﻳﻲ ﺷﻐﻠﻲ و ﺗﺤﺼﻴﻠﻲ ﺑﺎﻻ رود و ﺗﻤﺎﻳﻞ ﻣﺎﻧﺪن در ﺷﻐﻞ آﻧـﺎن اﻓـﺰاﻳﺶ ﻳﺎﺑـﺪ ،  ﻣﻲ ﺑﺎﻳﺴﺖ ﻣﻌﻠﻤﺎن از رﻏﺒﺖ ﺷﻐﻠﻲ ، ﺧـﺸﻨﻮدی ﺷـﻐﻠﻲ و ﺗﻌﻬـﺪ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑـﺎﻻﻳﻲ ﺑﺮﺧـﻮردار ﺑﺎﺷـﻨﺪ (محمود ساعتچی و سایرین1388).

با توجه به اینکه ﻧﻴﺮوی اﻧﺴﺎﻧﻲ ﻣﻬﻤﺘﺮﻳﻦ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ اﺳﺖ و ﻫﺮ ﭼﻪ اﻳﻦ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ از ﻛﻴﻔﻴﺖ ﻣﻄﻠﻮب و ﺑﺎﻻﺗﺮی ﺑﺮﺧـﻮردار ﺑﺎﺷـﺪ، اﺣﺘﻤﺎل ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ، ﺑﻘﺎ و ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺧﻮاﻫﺪ ﺑﻮد. ﻟﺬا ﺑﺎﻳﺪ در ﻣﻮرد ﺑﻬﺒﻮد ﻛﻴﻔﻲ ﻧﻴﺮوی اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺳـﻌﻲ ﻓـﺮاوان ﻧﻤﻮد ﭼﺮا ﻛﻪ اﻳﻦ اﻗﺪام، ﻫﻢ ﺑﻪ ﻧﻔﻊ ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ و ﻫﻢ ﺑﻪ ﻧﻔﻊ اﻓﺮاد، اﻣﺎ اﻳﻦ اﻗﺪام ﺗﻨﻬﺎ ﺷﺎﻣﻞ آﻣـﻮزش ﻫـﺎی ﺗﺨﺼـﺺ ﻧﻤﻲ ﺷﻮد، ﺑﻠﻜﻪ ﺑﻬﺒﻮد ﻧﮕﺮش ﻫﺎ و ﺗﻌﺪﻳﻞ ارزش ﻫﺎی اﻓﺮاد را ﻧﻴﺰ ﺷﺎﻣﻞ ﻣﻲ ﺷﻮد. ﻳﻜﻲ از ﻣﻬﻤﺘﺮﻳﻦ اﻳـﻦ ﻧﮕـﺮش ﻫـﺎ، ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ  اﺳﺖ ، ﺗﻌﻬﺪ ﻧﻮﻋﻲ ﻧﮕﺮش و اﺣﺴﺎس دروﻧﻲ ﻓﺮد ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن، ﺷﻐﻞ ﻳـﺎ ﮔـﺮوه اﺳـﺖ ﻛـﻪ در ﻗﻀﺎوت ﻫﺎ، ﻋﻤﻠﻜﺮد و وﻓﺎداری وی ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﺎﺛﻴﺮ ﮔﺬار اﺳﺖ. ﻣﻴﺰان وﻓﺎداری اﻋﻀﺎی ﻳﻚ ﺳﺎزﻣﺎن(ﺑﺴـﺘﻪ ﺑـﻪ ﻣﺎﻫﻴﺖ ﻳﻚ ﺳﺎزﻣﺎن) در ﺳﺮﻧﻮﺷﺖ و ﺑﻘﺎﻳﺶ ﺗﺎﺛﻴﺮ ﮔﺬار اﺳﺖ. ﺣﺎل اﮔﺮ اﻳﻦ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ اﻗﺘﻀﺎی ﻣﺎﻫﻴﺖ ﺧﻮد ﺑﺎ ﻣﺴـﺎﺋﻞ اﻧﺴﺎﻧﻲ، ﻣﺎﻟﻲ و ﺣﺴﺎﺳﻴﺖ ﻫﺎﻳﻲ از اﻳﻦ ﻧﻮع روﺑﺮو ﺑﺎﺷﺪ، اﻫﻤﻴﺖ ﺗﻌﻬﺪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ آن، دو ﭼﻨﺪان ﺧﻮاﻫﺪ ﺷﺪ ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﭘﻴﺸﻴﻦ ﻧﺸﺎن دادﻧﺪ ﻛﻪ ﺗﺠﺮﺑﻴﺎت ﻛﺎری، ﻋﻮاﻣﻞ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﻓﺮدی  ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﭘﻴﺶ زﻣﻴﻨﻪ ﻫـﺎی ﺗﻌﻬـﺪ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻋﻤﻞ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ ﻳﻜﻲ از ﻋﻮاﻣﻞ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﻓﺮدی ﻛﻪ ﺑﻌﻨﻮان ﻋﺎﻣﻞ ﻛﻠﻴﺪی در ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻪ ﻣﻲ ﺷﻮد، رﻫﺒﺮی اﺳﺖ  از ﻃﺮف دﻳﮕﺮ ﻣﺎﺣﺼﻞ ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﻗﺒﻠﻲ ﻧﺸﺎن ﻣﻲ دﻫﺪ ﻛﻪ دﻳﺪﮔﺎه ﻫﺎ و ﻣﺪل ﻫﺎی ﮔﻮﻧـﺎﮔﻮن در ﻣﻮرد رﻫﺒﺮی وﺟﻮد دارد. ﺑﺮ اﻳﻦ اﺳﺎس ﻣﺪﻳﺮان ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﺑﺎ اﺗﺨﺎذ ﺳﺒﻚ ﻫـﺎی ﻣﻨﺎﺳـﺐ رﻫﺒـﺮی ﻣـﻲ ﺗﻮاﻧﻨـﺪ وﺿـﻌﻴﺖ ﻣﻄﻠﻮب و ﻣﻨﺎﺳﺒﻲ را ﺟﻬﺖ اﻧﺠﺎم ﻛﺎر در ﺳﺎزﻣﺎن ﻓﺮاﻫﻢ ﻧﻤﺎﻳﻨﺪ، اﻳﻦ اﻣﺮ ﺑﻪ ﻧﻮﺑﻪ ﺧﻮد ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ اﻓﺰاﻳﺶ ﺗﻌﻬـﺪ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺧﻮاﻫﺪ ﺷﺪ  ﻳﻜﻲ از اﻳﻦ ﺳﺒﻚ ﻫﺎی رﻫﺒﺮی، رﻫﺒﺮی ﺗﺤﻮل ﮔﺮا ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ، رﻫﺒﺮی ﺗﺤﻮل ﮔﺮا، رﻫﺒﺮی اﻟﻬـﺎم ﺑﺨـﺶ ﭘﻴﺮوان ﺑﻮده و ﻣﻮﺟﺐ اﻓﺰاﻳﺶ روﺣﻴﻪ آﻧﻬﺎ ﻣﻲ ﺷﻮد و ﺑﺮ اﻳﻦ اﺳﺎس، ﭘﻴﺮوان ﺑـﺪون ﻗﻴـﺪ و ﺷـﺮط و ﻣﺸـﺘﺎﻗﺎﻧﻪ از رﻫﺒـﺮ اﻃﺎﻋﺖ ﻧﻤﻮده و اﺣﺴﺎس ﭘﺎﻳﺒﻨﺪی ﻋﺎﻃﻔﻲ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن و ﻣﺎﻣﻮرﻳﺖ ﻫﺎی آن دارﻧـﺪ  ﺗﺤﻘﻴﻘـﺎت ﺑﺴـﻴﺎری ﻧﺸـﺎن دادﻧــﺪ ﻛــﻪ، رﻫﺒــﺮی ﺗﺤــﻮل ﮔــﺮا ﺑــﺎ ﺗﻌﻬــﺪ ﺳــﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﻓﺮﻫﻨــﮓ ﻫــﺎ و ﺳﻴﺴــﺘﻢ ﻫــﺎی ﺳــﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﺘﻔــﺎوت ارﺗﺒــﺎط دارد رﻫﺒﺮان ﺗﺤﻮل ﮔﺮا از ﻃﺮﻳﻖ ﺗﺸﻮﻳﻖ ﭘﻴﺮوان ﺑﻪ ﺗﻔﻜـﺮ اﻧﺘﻘـﺎدی ﺑـﺎ اﺳـﺘﻔﺎده از روﻳﻜﺮدﻫـﺎی ﻧـﻮﻳﻦ، ﻣﺸﺎرﻛﺖ آﻧﻬﺎ در ﻓﺮآﻳﻨﺪﻫﺎی ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮی، اﻟﻘﺎی وﻓﺎداری و ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﺗﻮاﻧﺎﻳﻴﻬﺎی ﺑﺎﻟﻘﻮه ﺷﺨﺼﻲ آﻧﻬﺎ از ﻃﺮﻳـﻖ ﺗﺸﺨﻴﺺ و درک ﻧﻴﺎزﻫﺎﻳﺸﺎن، ﺑﺮ ﺗﻌﻬﺪ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ﭘﻴـﺮوان ﺗـﺎﺛﻴﺮ ﻣـﻲ ﮔﺬارﻧـﺪ  ﺑـﺎ ﺗﺸـﻮﻳﻖ ﭘﻴـﺮوان ﺑـﻪ ﺟﺴﺘﺠﻮی راﻫﻬﺎی ﺟﺪﻳﺪ ﺑﺮای ﻓﺎﺋﻖ آﻣﺪن ﺑﺮ ﻣﺸﻜﻼت و ﭼﺎﻟﺶ ﻫﺎ و ﺗﺸﺨﻴﺺ ﻧﻴﺎزﻫﺎی آﻧﻬﺎ، رﻫﺒﺮان ﺗﺤﻮل ﮔـﺮا ﻣـﻲ ﺗﻮاﻧﻨﺪ ﭘﻴﺮوان ﺷﺎن را ﺗﺮﻏﻴﺐ ﻧﻤﺎﻳﻨﺪ ﺗﺎ درﮔﻴﺮی ﺑﻴﺸﺘﺮی در ﻛﺎر داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ ﻛﻪ اﻳﻦ اﻣﺮ ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ اﻳﺠﺎد ﺳﻄﻮح ﺑﺎﻻﺗﺮی از ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﭘﻴﺮوان ﻣﻲ ﺷﻮد ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﻗﺒﻠﻲ اﻳﻦ دﻳﺪﮔﺎه را ﻣﻮرد ﺗﺎﻳﻴﺪ ﻗﺮار ﻣﻲ دﻫﺪ ﻛﻪ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ درﻛﺎرﻛﻨﺎﻧﻲ ﻛﻪ رﻫﺒﺮان ﺷﺎن ﻣﺸﺎرﻛﺖ در ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮی را ﺗﺸﻮﻳﻖ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ و ﭘﺸﺘﻴﺒﺎن و ﻋﻼﻗﻪ ﻣﻨﺪ ﺑـﻪ ﭘﻴﺸـﺮﻓﺖ ﭘﻴـﺮوان ﺷﺎن ﻫﺴﺘﻨﺪ، در ﺳﻄﻮح ﺑﺎﻻﺗﺮی اﺳﺖ  دوﻫﺮﺗﻲ و داﻧﻴﻞ ﭼﺎک[4] (1996 )، در ﺗﺤﻘﻴﻘﻲ ﺑﺮ روی 104 ﻧﻔـﺮ از ﻣﺪﻳﺮان ورزﺷﻲ ﻣﺴﺎﺑﻘﺎت ﺑﻴﻦ داﻧﺸﻜﺪه ای در ﺧﺼﻮص رﻫﺒﺮی ﺗﺤﻮﻟﻲ و ﺗﺒﺎدﻟﻲ و ﺗﺎﺛﻴﺮش ﺑﺮ ﺗﻌﻬـﺪ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﻧﺸـﺎن دادﻧﺪ ﻛﻪ ﺑﻴﻦ رﻫﺒﺮی ﺗﺤﻮل ﮔﺮا ﻣﺪﻳﺮان ورزش ﺑﺎ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ارﺗﺒﺎط ﻣﻌﻨﻲ داری وﺟـﻮد دارد. ﮔﻠﺸـﻨﻲ(1380  )، در ﺗﺤﻘﻴﻘﻲ ﺑﻪ اﻳﻦ ﻧﺘﻴﺠﻪ رﺳﻴﺪ ﻛﻪ ﺑﻴﻦ رﻫﺒﺮی ﺗﺤﻮل ﮔﺮا ﺑﺎ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ راﺑﻄﻪ ﻣﺜﺒﺖ و ﻣﻌﻨﻲ داری وﺟﻮد دارد. اﮔﺮﭼـﻪ رﻫﺒﺮی ﺗﺤﻮل ﮔﺮا از ﻧﻈﺮ ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ و ﺗﺠﺮﺑﻲ ﺑﺎ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ارﺗﺒﺎط دارد، اﻣﺎ ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت اﻧﺪﻛﻲ  وﺟﻮد دارد ﻛﻪ ﺑﻪ ﺑﺤﺚ در ﻣﻮرد ﻓﺮآﻳﻨﺪﻫﺎ ﻳﺎ ﻋﻮاﻣﻞ واﺳﻄﻪ ای ﺑﭙﺮدازد ﻛﻪ از ﻃﺮﻳﻖ آﻧﻬﺎ رﻫﺒﺮان ﺗﺤﻮل ﮔﺮا ﺑﺮ ﻣﻴﺰان ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﭘﻴﺮوان ﺗﺎﺛﻴﺮ ﮔﺬارﻧﺪ. ﺑﺎ آﮔﺎﻫﻲ از اﻳﻨﻜﻪ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺨﺘﻠﻔﻲ ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ در ارﺗﺒﺎط ﺑﻴﻦ رﻫﺒﺮی ﺗﺤـﻮل ﮔـﺮا و ﺗﻌﻬـﺪ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ دﺧﺎﻟـﺖ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ .(امیدی و همکاران ، 1387)

مطلب مشابه :  خودپنداره

ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ، ﯾﮏ ﻧﮕﺮش ﺳـﺎزﻣﺎﻧﯽ اﺳـﺖ، ﮐـﻪ  ﻋﻤﻮﻣﺎ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﺗﻌﯿﯿﻦ ﻫﻮﯾﺖ ﺑﺎ ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن ﺧﺎص ﺑﯿﺎن  ﻣﯽ ﺷﻮد. ﭘﮋوﻫﺸﮕﺮان، ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ را از  دﯾـﺪﮔﺎه  ﻫـﺎی ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن ﺗﻌﺮﯾﻒ و ﺗﻮﺟﯿﻪ ﻧﻤﻮده اﻧﺪ.

ﺟﺎن ﻣﺎﯾﺮ و ﻧﺎﺗﺎﻟﯽ آﻟﻦ[5] (1987)، ﺑﺮ اﯾﻦ ﺑﺎورﻧـﺪ ﮐـﻪ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺳﻪ ﺟﺰء ﻣﯽﺑﺎﺷﺪ: (1)ﺗﻌﻬﺪ ﻋﺎﻃﻔﯽ: ﺷﺎﻣﻞ واﺑﺴﺘﮕﯽ ﻋﺎﻃﻔﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن  ﺑــﻪ ﺗﻌﯿــﯿﻦ ﻫﻮﯾــﺖ ﺑــﺎ ﺳــﺎزﻣﺎن و درﮔﯿــﺮ ﺷــﺪن  درﻓﻌﺎﻟﯿﺖ ﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ اﺳﺖ. ﮐﺎرﮐﻨﺎﻧﯽ ﺑـﺎ ﺗﻌﻬـﺪ ﻋـﺎﻃﻔﯽ  ﻗﻮی ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﺧﻮد وﻓﺎدار ﺧﻮاﻫﻨﺪ ﻣﺎﻧﺪ. (2)ﺗﻌﻬﺪ اﺳﺘﻤﺮاری: ﺷﺎﻣﻞ ﺗﻌﻬﺪی ﮐﻪ ﻣﺒﺘﻨـﯽ ﺑـﺮ ارزش ﻧﻬــﺎدن ﺑــﻪ ﺳــﺎزﻣﺎن اﺳــﺖ و ﮐﺎرﻣﻨــﺪ در زﻧــﺪﮔﯽ در ﺳﺎزﻣﺎن ﺳﻬﯿﻢ ﻣﯽﺷﻮد ،ﮐﺎرﮐﻨﺎن دارﻧﺪه اﯾﻦ ﻧﻮع  ﺗﻌﻬﺪ، ﺑﻪ ﻋﻠﺖ آﮔﺎﻫﯽ از   ﻫﺰﯾﻨﻪ ﻫﺎی ﺗﺮک  ﺳﺎزﻣﺎن، وﻓﺎدار ﺧﻮاﻫﻨـﺪ ﻣﺎﻧﺪ. (3) ﺗﻌﻬﺪ  ﻫﻨﺠﺎری: ﻓـﺮد ﺑـﻪ ﺧـﺎﻃﺮ ﻓـﺸﺎر  ﻫﻨﺠﺎرﻫـﺎ و اﺧﻼﻗﯿﺎت در ﺳﺎزﻣﺎن  ﻣﯽﻣﺎﻧﺪ. ﮐﺎرﮐﻨﺎن دارﻧﺪه اﯾـﻦ ﻧـﻮع  ﺗﻌﻬﺪ، ﺑﺮ اﯾﻦ ﺑﺎورﻧﺪ ﮐﻪ ﻣﯽﺑﺎﯾﺴﺖ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﺧﻮد وﻓﺎدار  ﺑﺎﻗﯽ ﺑﻤﺎﻧﻨﺪ. (محمدیان و همکاران، 1389).

تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی به شیوه های متفاوت تعریف شده است. به طور کلی تعهد در زبان فارسی و در فرهنگ معین به معنای گردن گرفتن شرط و پیمان و خود را ملزم به انجام عملی دانستن تعریف شده است. تعهد در فرهنگ لغت آکسفورد الزامی است که آزادی عمل را محدود میکند. مفهوم تعهد سازمانی برای اولین بار در سال 1961 توسط اتزیونی ارائه شد که پذیرش کلی سازمان توسط کارمند توصیف شده است از آن به بعد تعاریف مختلفی از تعهد سازمانی ارائه شده است.

معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر میگیرند. براساس این شیوه، فردی که به شدت متعهد است، هویت خود را  از سازمان میگیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن درمی آمیزد و از عضویت در آن لذت میبرد .(ودادی و مهرآرا،1392، ص 165 (

مطلب مشابه :  بهترین راه یادگیری زبان انگلیسی

پورتر و همکارانش تعهد سازمانی را پذیرش ارزشهای سازمان و درگیر شدن در سازمان تعریف میکنند و معیارهای اندازه گیری آن را شامل انگیزه، تمایل برای ادامه کار و پذیرش ارزشهای سازمان میدانند. تعهد سازمانی عبارت است از نگرشهای مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان و نه شغلی است که در آن مشغول به کارند. در تعهد سازمانی شخص  نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار میدهد.(ودادی و مهرآرا، 1392،ص 165  )

بوکانان [6]تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزشها و اهداف سازمان میداند.

شلدن[7] (1971) تعهد را نوعی تمایل و جهت گیری نسبت به سازمان که هویت فرد را به سازمان پیوند می زند تعریف کرده است.

می یر و آلن، تعهد را شامل سه بعد عاطفی یعنی احساس تعلق و وابستگی فرد به سازمان و کسب هویت از سازمان، هنجار یعنی احساس تکلیف کردن و ترک  نکردن سازمان و مستمر یعنی  انجام فعالیتهای مستمر بر اساس تشخیص  فرد از هزینه های مرتبط با ترک  سازمان تعریف کرده اند.(ودادی و مهرآرا،1392 ،ص 165  )

شهید مطهری (1368) درباره تعهد چنین میگوید: تعهد به معنی پایبندی به اصول و فلسفه یا قراردادهایی است که انسان به آنها معتقد است و پایدار به آنها میباشد. فرد متعهد کسی است که به  عهد و پیمان خود و اهداف مرتبت به آن وفادار باشد. (ودادی و مهرآرا،1392 ،ص 165  )

وجه اشترا ک تعاریف بالا این است که تعهد حالتی روانی است که رابطه فرد را با سازمان مشخص  کند. تصمیم به ماندن در سازمان یا ترک  آن را به طور ضمنی در خود دارد.

مطلب مشابه :  هایپرتروفی عضلانی

می یر و آلن مدل سه بعدیشان را مبتنی بر مشاهده شباهتها و تفاوتهایی که در مفاهیم تک  بعدی تعهد سازمانی وجود داشت، ایجاد کردند. بحث کلی آنها این بود که تعهدد، فرد را با سازمان پیوند میدهد و بنابراین، این پیوند احتمال ترک  شغل را کاهش خواهد داد. آنها بین 3 نوع تعهد تمایز قائل میشوند:

تعهد عاطفی: اشاره به وابستگی های احساسی فرد به سازمان دارد.

تعهد مستمر: تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه های ترک  سازمان یا پاداشهای ناشی از ماندن در سازمان می شود.

تعهد هنجاری: احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو سازمان را منعکس  میکند. (ودادی و مهرآرا،1392 ،ص 165  )

با توجه به مطالب مطرح شده ، برای ماندن افراد در سازمان و وفادار نمودن آنها به سازمان ، بطوری که سازمان جزعی از زندگی آنها گردد باید اقدامات لازم را جهت بالا بردن رضایت کارمند انجام گردد تا به تبع آن باعث افزایش  تعهد سازمانی گردد.

[1]porter

[2] Allen and Meyer

[3]Somers

[4] Doherti and Danyl Chuck

[5] – Jan Meyer & Allen

[6] boknan

[7] shelden